集體合同是指企業(yè)職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的書面協(xié)議。其主要內(nèi)容與用人單位與勞動者分別簽訂的勞動合同幾乎無區(qū)別，那么兩者可以相互代替嗎?當兩者內(nèi)容不一致時，又應以哪個為準?本文通過幾個案例對人們的困惑予以解答。

　　不能以集體合同否定勞動合同

　　案例：在某公司任職的高先生因業(yè)務能力出眾，被一家外資公司高薪“挖”走，任經(jīng)銷部二部經(jīng)理。雙方簽訂的勞動合同中明確約定：“未經(jīng)乙方(高先生)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、降低工資。”然而，由于在工作中高先生與總經(jīng)理不和，公司便打算調整高先生的工作崗位，為此，公司以職工代表大會通過的集體合同中有關“企業(yè)可以隨時調整企業(yè)員工工作和勞動報酬”的規(guī)定，將高先生調離經(jīng)銷部門，還降低了高先生的工資待遇。

　　說法：《勞動合同法》第五十五條規(guī)定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。該條法律的引申含意為勞動合同的標準可以等于或高于集體合同。也就是說，當勞動合同的標準高于集體合同，且勞動者主張按勞動合同標準履行時，應當按照勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。況且，簽訂集體合同的目的本就是協(xié)調勞動關系，更好地保護勞動者權益，從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利勞動者的，應以勞動合同為準。因此公司不能以集體合同否定勞動合同，單方面調整高先生的工作崗位并降低其工資待遇。

　　不能以“新人新辦法”否定集體合同

　　案例：2014年9月，小王應聘到一家電力電容器公司，與同事大張從事一樣的組裝技術工作。該公司早在2013年3月與工會職工代表簽訂了集體合同，約定大張這類組裝技術工作崗位工資標準不低于每月3600元。大張當時已在此工作，所以至今沿用此工資標準。而當小王等新員工入職時，因公司效益下滑，雙方簽訂的勞動合同約定小王的工資為2800元。顯然，比之集體合同薪酬，小王的工資低得多。當小王向公司提出異議，得到的答復是：大張他們是“老人”，“老人”老辦法，你是新人，“新人”按新辦法。

　　說法：《勞動法》第三十五條規(guī)定：依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。公司與小王簽訂的個人勞動合同關于工資一項，明顯低于集體合同的規(guī)定，因違反了上述法律規(guī)定而無效。小王雖不是公司的老員工，且集體合同訂立于他入職前，但這并不影響小王要求按集體合同標準支付薪酬。據(jù)此，小王要求適用集體合同工資待遇應當?shù)玫椒�律的支持�?/p>

　　不能以集體合同代替勞動合同

　　案例：2013年12月初，劉小姐被招聘進入某出版銷售公司擔任業(yè)務員。入職時，正趕上公司與工會職工代表簽訂集體合同，雙方便未再單獨簽訂勞動合同。2014年年底，公司懷疑劉小姐暗中為另一出版社推銷業(yè)務賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出應支付經(jīng)濟補償金，以及當初未簽訂勞動合同，公司應支付雙倍工資。公司認為，集體合同已經(jīng)對業(yè)務員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內(nèi)容實質與勞動合同并無兩樣，無需另外簽訂勞動合同。

　　說法：集體合同是用人單位與工會或職工代表簽訂的，而勞動合同是用人單位與單個勞動者分別簽訂的，二者不能互相替代。《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該公司以簽有集體合同，故不需與劉小姐簽訂勞動合同的意見沒有法律依據(jù)。同時，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。據(jù)此，劉小姐關于支付經(jīng)濟補償金，以及未簽訂勞動合同之雙倍工資之要求，是有法律依據(jù)的，應當?shù)玫椒�律支持�?/p>

　　不能以未報審的集體合同約束勞動者

　　案例：許先生入職某餐飲服務公司時，雙方簽訂的勞動合同約定，許先生任該公司下屬某賓館廚師兼后廚部副經(jīng)理。同時，公司又向許先生出示一份集體合同，告知其相關權利義務按照集體合同執(zhí)行，許先生簽字確認后，公司將集體合同收回。該集體勞動合同關于員工工作崗位是這樣規(guī)定的：“公司有權根據(jù)工作需要調整員工崗位，以及變動相應的崗位獎金”。但該集體勞動合同沒有向當?shù)貏趧有姓�部門報批。許先生工作到9個月時，因與主管發(fā)生矛盾，公司決定免去許先生后廚部副經(jīng)理職務，獎金由每月1000元下調到500元。許先生以公司違約為由提出辭職，并要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。公司則認為集體合同規(guī)定公司有權調整員工崗位及獎金，許先生當時也簽字確認了，因此公司并無過錯，據(jù)此拒絕了許先生的要求。

　　說法：集體合同對用人單位和勞動者具有約束力的前提是必須“依法訂立”。《勞動合同法》第五十四條規(guī)定：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。該條法律對報送的要求是“應當”，屬于法律上的強制性規(guī)定。可見，集體合同訂立要遵循法定的程序，而許先生所在的公司訂立的集體勞動合同，因未經(jīng)勞動行政部門報送審查，不具有法律效力。