在現(xiàn)實(shí)的社會生活中，勞動關(guān)系的存在十分普遍，人們的生產(chǎn)生活、工作就業(yè)等活動都離不開勞動關(guān)系。勞動關(guān)系從字面上看就是雇傭者與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系，被雇傭者在雇傭者的雇傭下勞動，由此產(chǎn)生的糾紛稱之為勞動糾紛。在有關(guān)勞動關(guān)系的訴訟案件中，究竟勞動關(guān)系認(rèn)定訴訟有時(shí)效限制嗎？下面跟隨小編去一探究竟吧。

　　一、勞動爭議仲裁時(shí)效與勞動爭議訴訟時(shí)效的關(guān)系

　　按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第三條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的申請超過時(shí)效期間為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理;對確已超過仲裁申請時(shí)效期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置和必經(jīng)程序，上述規(guī)定在客觀上已將勞動仲裁時(shí)效轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效。但是，如果仲裁委未對仲裁時(shí)效予以審查，或者當(dāng)事人在仲裁階段未提出時(shí)效抗辯，法院在訴訟中則不應(yīng)將仲裁時(shí)效轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效，即法院審查的原則應(yīng)為“以不審查作為常例，以審查作為例外”。反之，如果不將勞動爭議的仲裁時(shí)效轉(zhuǎn)化為勞動爭議的訴訟時(shí)效，則會使仲裁前置程序、仲裁時(shí)效變得毫無意義，勞動仲裁形同虛設(shè)，法律對權(quán)利的保障成為無期限，也將會導(dǎo)致整個(gè)仲裁程序和訴訟制度的混亂。故此，勞動爭議案件的訴訟時(shí)效與仲裁時(shí)效關(guān)聯(lián)緊密，訴訟時(shí)效受仲裁時(shí)效的制約，訴訟時(shí)效寓于仲裁時(shí)效之中。

　　二、勞動爭議仲裁時(shí)效與勞動爭議訴訟時(shí)效的區(qū)別

　　勞動爭議仲裁時(shí)效，是指當(dāng)事人因勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護(hù)其合法權(quán)益的法定期間。訴訟時(shí)效是指權(quán)利人在訴訟時(shí)效期間內(nèi)不履行權(quán)利，即喪失請求法院依實(shí)體法強(qiáng)制義務(wù)人履行義務(wù)的權(quán)利的民事法律制度。這兩種時(shí)效制度既有共同點(diǎn)，也有不同之處。其共同點(diǎn)是：二者都屬于喪失時(shí)效，即當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不主張自己的權(quán)利則喪失法律保護(hù)的一種制度。但是，《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對于勞動爭議的仲裁時(shí)效，規(guī)定在第三章第二節(jié)“申請和受理”之中，結(jié)合國家人力資源和社會保障部頒行的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)規(guī)則》第三十條、第三十一條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時(shí)效，適用無需對方當(dāng)事人提出，采取主動審查制度。如果認(rèn)為當(dāng)事人的仲裁申請超過時(shí)效，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，即當(dāng)事人超過仲裁時(shí)效，喪失的是“申訴權(quán)”。而按照《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》第三條的規(guī)定，當(dāng)事人未提出訴訟時(shí)效抗辯，法院不應(yīng)對訴訟時(shí)效問題進(jìn)行釋明和主動適用訴訟時(shí)效的規(guī)定予以裁判。如果當(dāng)事人確已超過訴訟時(shí)效，法院只能判決駁回其訴訟請求，即當(dāng)事人仍有訴權(quán)，只是喪失“勝訴權(quán)”而已。由此可見，法院審查認(rèn)定訴訟時(shí)效是根據(jù)當(dāng)事人的請求進(jìn)行的，是被動的，而不是主動的。因此，法院在將勞動仲裁時(shí)效轉(zhuǎn)化為訴訟時(shí)效后，對于當(dāng)事人請求訴訟時(shí)效的審查認(rèn)定，只能適用上述司法解釋的規(guī)定。而《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》第一條只僅僅規(guī)定了債權(quán)請求權(quán)，而并未規(guī)定“確認(rèn)之訴”適用訴訟時(shí)效制度。當(dāng)事人請求確認(rèn)勞動關(guān)系屬于確認(rèn)之訴，法院在審理中只對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系的事實(shí)予以確定，而非裁判一方向另一方履行義務(wù)或行使權(quán)利。

　　綜上所述，勞動者起訴要求確認(rèn)與用人單位存在勞動關(guān)系的案件，不應(yīng)適用訴訟時(shí)效制度

　　根據(jù)閱讀上文內(nèi)容介紹可知，關(guān)于勞動關(guān)系認(rèn)定訴訟時(shí)效嗎這一問題的解答是否定的。但在現(xiàn)實(shí)訴訟案件中，首先應(yīng)確定好當(dāng)事人是否與企業(yè)簽訂了勞動合同，確存在勞動關(guān)系，才能應(yīng)用勞動關(guān)系認(rèn)定無訴訟時(shí)效的說法。在就業(yè)前應(yīng)與簽訂就業(yè)的企業(yè)依法簽訂勞動關(guān)系，是保障勞動者合法權(quán)益的有效手段。