人不是神，誰沒有個頭疼腦熱的。因此國家對此也有一些規定，用以保護患病勞動者。

　　1998年，余某被勞務派遣一家世界五百強企業工作。2004年12月，余某與該企業簽訂勞動合同，勞動合同期限為2005年1月1日至2006年12月31日止，工作崗位為北京地區銷售經理，每月工資為10875元。

　　2006年11月23日，余某因病進入某醫院治療，后經診斷為“焦慮抑郁癥”，之后余某一直請病假休醫療期，公司每月按北京最低工資的80%向余某支付工資。2007年7月，該公司書面通知余某的醫療期為9個月，并將于2007年8月23日屆滿，雙方勞動關系也將于該日到期終止。余某收到公司的醫療期終止通知書后多次與公司協商延長醫療期事宜，雙方未能達成一致。

　　隨后,余某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求撤銷公司對余某做出的醫療期終止決定，順延勞動合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工資，同時，提出如“撤銷公司對余某做出的醫療期終止決定，順延勞動合同至2008年11月23日”的申訴請求不被支持的話，就裁令公司向余某支付六個月工資的醫療補助費65000余元。

　　問:

　　1、余某患抑郁癥應休的醫療期為9個月還是24個月?理由是什么?

　　2、對在醫療期內勞動合同期限屆滿，依法順延至醫療期滿的情形下，用人單位是否需要向合同終止的職工支付6個月工資的醫療補助費?理由是什么?

　　3、醫療補助費的支付標準是按職工患病期間的月平均工資還是原來工資標準支付?理由是什么?

　　案例分析:

　　一、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，實際工作年限為10年以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的醫療期為9個月，同時，《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》規定，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。根據上述法律規定，是否就就能認為患有精神病的職工就可以至少休24個月的醫療期，對此，法律規定不夠明確。

　　二、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百”的規定，和《北京市勞動合同規定》第三十八條的法律規定，均是規定了醫療期滿但勞動合同期限未滿，用人單位解除勞動合同時需支付醫療補助費，對在醫療期內勞動合同期限屆滿但被依法順延至醫療期滿的，勞動合同終止的是否需要支付醫療補助費?實際上，對此也是有法律依據的。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第二十二條規定“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費”，由此可見，余某在合同期滿終止勞動合同時，可以要求該公司支付6個月工資的醫療補助費。

　　三、法律根據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付”的規定。應當按照余某正常工作時的工資標準計算6個月的醫療補助費。