勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　2012年4月，小李與某市一家中介公司簽訂了勞動合同，合同約定，小李擔任前臺業務接待員一職，合同期為3年。根據公司崗位考核制度規定，崗位考核半年一次，分別為每年的4月與10月。由于小李在接待客戶時態度生硬，幾次受到客戶投訴，未能通過2013年4月的崗位考核，公司隨后為小李安排了為期10天的培訓。培訓過后，小李在10月的考核中卻依然沒能通過。公司遂認為小李難以勝任業務接待的崗位工作，決定將小李工作崗位調整為辦公室打字員。小李知悉該決定后，以公司違反勞動合同的約定，違法調整工作崗位為由，向當地勞動人事仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司崗位調整的決定。仲裁庭查明事實后，認定該公司調整小李工作崗位依據充足，并無不妥，駁回了小李的請求。

　　【解析】

　　《勞動合同法》第四十條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。按照該法的規定，在勞動者不能勝任工作時，用人單位不能直接解除勞動合同，而應當對勞動者提供培訓或者對其崗位進行調整，體現了對勞動者的利益保護。但用人單位用工自主權也應當得到維護。在有證據充分證明勞動者不能勝任其工作崗位時，用人單位有權調整變更其工作崗位，勞動者應服從單位的安排；調整工作崗位后，仍不能勝任的，還可以解除勞動合同。因此，本案中公司調整小李工作崗位的做法，符合法律規定。

　　【提示】

　　目前一些勞動者片面認為，一旦在勞動合同中約定了工作崗位，無論其工作能否勝任，用人單位都無權調整其工作崗位，存在對勞動合同法認識的誤區。在此提醒廣大勞動者，履行勞動合同過程中，應當認真履職，完成工作，切不可忽視企業的用工自主權。當然，用人單位判定勞動者是否勝任工作應有量化考核指標及相關證據證明，不能主觀臆斷，更不能損害勞動者合法權益。