核心內容：因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權利，但是并沒有賦予用人單位這一權利，對于用人單位來說，根據《勞動法》第二十六條第一款規定,有法定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。”

　　具體案情：

　　張小姐是一家外商獨資企業的技術經理，合同期限自 2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對放解除勞動合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另外一家競爭對手接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工資作為補償。

　　分析要求：

　　1. 請問這家公司的做法合法嗎?為什么?

　　2. 張小姐應該怎么做?

　　答：

　　1、這家公司的做法不合法。原因：張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同” 這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權利，但是并沒有賦予用人單位這一權利，對于用人單位來說，根據《勞動法》第二十六條第一款規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。”

　　1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位、另行安排工作的工作的;

　　2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調換工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經與當事人協商不能變更勞動合同達成協議。

　　2、張小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復勞動關系，并補發被辭退之后的工資。