當員工口頭提出離職時公司該如何處理呢?實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理。因為用人單位作為用工管理方，對離職的舉證責任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。

　　案例回放

　　2011年2月，張某入職某公司，月工資標準為2500元，公司實行電子打卡記錄考勤。2012年10月，張某懷孕，2013年2月3日，張某口頭向公司領導要求休事假，在領導未同意的情況下，一直沒來上班。公司人力資源部與張某聯(lián)系，張某聲稱自己不舒服，不想回公司上班了，并口頭提出辭職。

　　員工口頭提出離職該如何處理?

　　按照公司的規(guī)章制度，曠工3天公司便能解除雙方之間的勞動合同，公司要求張某親自回公司辦理離職手續(xù)或者委托他人辦理離職手續(xù)，但張某拒不辦理工作交接。

　　員工口頭提出離職時的處理

　　《勞動合同法》第三十七條對員工提出離職的形式做了規(guī)定，應以書面形式。而當員工口頭提出離職時公司該如何處理呢?實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，但是用人單位一定要及時作出處理，如果口頭提出離職的，一是可以要求員工及時補上書面離職申請及手續(xù)。二是可以對口頭離職的內容進行確認，比如通過錄音的形式。因為用人單位作為用工管理方，對離職的舉證責任更大，一定要對員工口頭提出離職及時作出處理。

　　如何對離職事實進行確認

　　就本案例而言，因為職工系懷孕女職工，現其主動提出離職，對于公司來說，因系員工主動提出離職，所以用人單位無需支付經濟補償金。用人單位不要陷入對法規(guī)的僵硬理解，一定需要員工提出書面的離職申請或者由他人辦理離職手續(xù)。公司可以在電話通話中對其主動提出離職的事實予以確認，同時還需要注意在通話中明確公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名、員工提出解除勞動合同的時間、公司同意員工的解除決定、雙方解除勞動關系的時間等等。如果擔心錄音證據的效力問題，也可以采取電話錄音并以公證的形式對錄音進行取證，這樣，錄音的效力會更大。

　　可否按曠工處理

　　雖然張某系懷孕女職工，但是按照《勞動合同法》第39條的規(guī)定，張某如果嚴重違反公司的規(guī)章制度，也可以解除雙方之間的勞動關系，并無需支付經濟補償金。因為張某hr369.com的考勤系電子打卡，其效力比較低，所以，公司可以先向張某發(fā)送返崗通知，告知張某限期返回公司上班，在返崗通知送達張某后，規(guī)定時間內張某未返崗，則可以按照曠工進行處理，達到解除勞動關系情形的，發(fā)送解除勞動關系通知，則雙方之間的勞動關系解除。

　　假設張某要求出具離職證明，公司是否能以其未辦理工作交接而不出具離職證明?

　　根據《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。雙方勞動關系解除時用人單位應該為員工出具離職證明。同時，《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。該條僅涉及辦理工作交接與支付經濟補償時間的關系，但是并未說員工不辦理工作交接，公司可以不出具離職證明。

　　綜合上述兩款的規(guī)定，開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯(lián)系，勞動關系解除時，公司就應為員工開具離職證明，而不能以未辦理完工作交接作為抗辯的法定理由。

　　除此之外，《勞動合同法》第八十九條還規(guī)定了相應的違法責任，用人單位違反本規(guī)定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案例中，雖然張某未辦理工作交接，但是按照法律的規(guī)定，公司仍需在雙方勞動關系解除時為張某開具離職證明。

　　當然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。