現行勞動爭議調解制度的反思

　　如前所述，08年國家頒布的《勞動爭議調解仲裁法》對調解制度作了改革，因此，我國現行調解制度主要依該法進行定位。該法從08月5月1日起實施至今，雖然時間不是很長，但就目前形勢來看，當事人仍然偏好于選擇仲裁、訴訟制度，仲裁擠爆，申請調解的卻極少，調解制度的作用并未如期發揮。筆者以為，在肯定《勞動爭議調解仲裁法》對調解制度所作的改革的同時，我們仍然有必要反思調解制度本身仍存在的一些問題。

　　(一)、企業內部調解形同虛設

　　企業內部調解是由企業內設的勞動爭議調解委員會負責，對該調解委員會的設立，《企業勞動爭議處理條例》規定是由企業代表和工會代表、職工代表組成，《勞動爭議調解仲裁法》規定是由企業代表和職工代表組成。企業內部調解委員會相當于企業的一個部門，經費也是由企業提供，并未獨立于企業之外，由該調解委員會主持的調解，實際上是企業內部解決爭議，不屬于獨立的第三方主持的調解，欠缺公正性和可信任性是一大缺陷，因此，勞動者往往都不會選擇在調解委員會調解，使得多年來，企業內部調解形同虛設，未達到預期效果。從調解委員會的組成看，主要是由企業方代表和勞動者方代表(工會代表其實代表勞動者)組成，實際并沒有第三方，這種調解本質上屬于當事人和解，不具有調解的性質。這樣的組織形式由于沒有諸如官方之類的第三方介入，一旦雙方出現分歧，就難以達成協議，使得企業內部調解流于形式。

　　(二)、調解組織不規范不統一

　　現行法律確立的有權調解勞動爭議的調解組織，除了企業內部調解委員會外，還有依法設立的基層人民調解組織和鄉鎮、街道具有勞動爭議調解職能的組織，己經突破了以往的單一的企業內部調解的形式。這種多種調解組織的設計，不容置疑，在一定程度上對更多地解決勞動爭議有一定的好處。但同時也帶來了一些問題，不同的調解組織調解程序、調解方法及調解員政策水平的不同，嚴重地影響了調解效果;多種調解組織的設計，增加了調解組織的管理成本。這些都是不利于統一和規范調解組織的，客觀上會阻礙調解體制的進一步深化發展。

　　(三)、調解對象與當前形勢不相適應

　　目前,由于勞動爭議的范圍越來越寬，涉及的類型越來越多，我國立法對可受案的勞動爭議進行擴大，除了傳統的個人爭議、權利爭議外，對于因訂立勞動合同、確立勞動關系等發生的利益爭議和因履行集體合同發生的團體爭議也納入了仲裁和訴訟范疇，仲裁和訴訟受案范圍逐步擴大，是一種趨勢。而且，隨著勞動者權利意識的增強，采取罷工、集體停工的手段解決勞動爭議的方法越來越多，主要表現在團體爭議、利益爭議，對團體爭議、利益爭議進行調解，是非常有力的措施，也是非常有必要的。然而，我國現行勞動爭議的調解則仍然針對于權利爭議和個體勞動爭議，與勞動爭議的仲裁范圍不相吻合，與當前形勢不相適應，調解范圍明顯過于狹窄。

　　(四)、調解方法單一

　　立法對調解方法的界定是，由調解員耐心疏導，進行勸說，促成雙方達成協議。調解組織在實施調解時，只能提供建議，進行勸說，一旦雙方未達成協議，那么調解程序即告終結，調解結果的成敗基于取決于當事人雙方。如果一旦勞動者人數眾多，勞動者又極有可能采取停工、罷工等過激方式解決糾紛時，調解組織顯得無能為力，暴露出調解組織的調解方法的單一。所以，除了賦予調解組織建議權外，還應賦予其依法確定調解方案并促使當事人接受的權利，賦予以一定限度的限制當事人采取進一步過激行為的權利。

　　(五)、調解成果沒有足夠的法律保障

　　勞動爭議調解是非強制性的,如果一旦達成調解協議，協議的履行主要依靠當事人自覺。實踐中，當事人達成協議后，一方當事人不履行協議的現象很多，另一方當事人難以憑調解協議保障權利，這也是當事人不選擇調解解決糾紛的重要原因。盡管2002年《最高人民法院關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條規定人民調解協議為具有民事性質的合同，不允許隨意變更或解除，賦予了一定的法律拘束力，但并未涉及勞動爭議調解協議。目前，能夠給予調解協議一定法律保障的規定，主要有《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第17條:“當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議,具有勞動合同的約束力,可以作為人民法院裁判的根據。　當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。”，和《勞動爭議調解仲裁法》 第16條“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”，但司法解釋僅將調解協議納入辦案依據的范疇，仍無強制效力，能直接進入訴訟程序的也僅是就勞動報酬達成的調解協議，范圍過窄�！秳趧訝幾h調解仲裁法》雖賦予了調解協議一定的強制力，但支付令發出后，只要對方當事人提出異議，法院不審查異議是否成立，支付令的作用非常有限，反而拖延了時間�？梢�，調解協議的法律拘束力是有限的，大大降低了調解的法律功能，這己成為當事人不愿選擇調解的一個重要原因。

　　(六)、調解員的專業化水平參差不齊

　　調解水平決定調解成敗，也影響公正性，調解員和調解機構除了必須掌握案件事實外，還應當熟悉勞動政策法規，具有較強的法律理論功底，有著較好的素質和較強的調解技巧。調解工作對調解人員的綜合素質有很高的要求，很多國家對勞動爭議調解員在業務培訓、資格認定和選派任命等方面，有一整套規范化的管理制度。然而，我國的調解員大多從普通群眾產生，過于注重親和力，而忽視了專業能力，以致于調解員在調解勞動爭議案件時欠缺技巧和專業知識，甚至有些調解員自身對勞動政策不熟悉，不同的調解員對同類的勞動爭議處理出現很大的偏差。這使得申請調解的雙方當事人對調解缺乏信任度，影響了調解制度的法律效果。