用人單位通常會(huì)將本單位的規(guī)章制度作為附加條款寫(xiě)入勞動(dòng)合同，這些條款通常會(huì)被載于《員工手冊(cè)》,而因員工手冊(cè)而引發(fā)的公司與職工之間的糾紛也逐年增多。2007年8月17日，上海市徐匯區(qū)人民法院審結(jié)了一起因新、舊員工手冊(cè)更新引發(fā)的員工手冊(cè)效力官司，判決未通過(guò)民主程序的新員工手冊(cè)無(wú)效。

　　某食品有限公司在2004年12月31日以前實(shí)施的是舊版《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。員工李女士于去年7月28日開(kāi)始至今一直在家休病假。按照這個(gè)規(guī)定，李女士的病假工資在2004年12月31日以前每月應(yīng)為4440元。今年1月，食品公司公布并實(shí)施新的《員工手冊(cè)》。按照新《員工手冊(cè)》規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過(guò)十天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。在這期間，由于李女士多次提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，食品公司分5次向她支付了有關(guān)的工資和病假工資共2.6萬(wàn)元。而按照新規(guī)定，李女士此期間應(yīng)得的工資及病假工資、獨(dú)生子女費(fèi)等，在扣除各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)及個(gè)人所得稅后應(yīng)為2.1萬(wàn)元。新《員工手冊(cè)》規(guī)定該手冊(cè)生效日期為2005年1月，以前的公司政策、規(guī)程及規(guī)章制度與本手冊(cè)內(nèi)容不一致的，按本手冊(cè)內(nèi)容執(zhí)行。因此，食品公司不同意勞動(dòng)仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工資差額的決定，并為此起訴到徐匯區(qū)法院。

　　法院經(jīng)審理查明，李女士與食品公司最后一份勞動(dòng)合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日進(jìn)入醫(yī)療期，至今仍在醫(yī)療期內(nèi)。食品公司按照舊版《員工手冊(cè)》規(guī)定，向李女士支付了病假工資至同年12月。今年1、2月，食品公司依據(jù)新規(guī)定支付的李女士的病假工資。案件審理中，食品公司將新員工手冊(cè)向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。

　　徐匯法院認(rèn)為，用人單位制定的員工手冊(cè)應(yīng)當(dāng)在通過(guò)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。某食品公司的員工手冊(cè)未經(jīng)民主程序制定，故應(yīng)按照舊員工手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。據(jù)此，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，判決某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工資差額1900余元。

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