案情介紹

　　小楊2000年初應(yīng)聘進(jìn)入一家電器廠，簽訂了5年期的勞動合同。2001年5月，該電器廠為了改善產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，決定從德國引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時派一名技術(shù)骨干去德國學(xué)習(xí)新設(shè)備的使用和維修技術(shù)。在眾多技工中，該電器廠選中了小楊。出國之前，廠里與小楊簽訂了《培訓(xùn)協(xié)議》，約定小楊的服務(wù)期為培訓(xùn)結(jié)束之日起的5年;服務(wù)期內(nèi)，小楊若與廠里解除勞動合同，須向廠里賠償該項(xiàng)培訓(xùn)的費(fèi)用，賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為：以實(shí)際服務(wù)時間每滿一年可以遞減培訓(xùn)費(fèi)20%.

　　小楊在德國接受了為期6個月的培訓(xùn)，廠里為此支付了15萬元費(fèi)用。小楊2002年2月回到廠里負(fù)責(zé)新設(shè)備的運(yùn)行。新設(shè)備很快就調(diào)試成功并開始正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這使公司的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品質(zhì)量均得到了極大改善，該車間成了廠里贏利的支柱。

　　今年1月，一家外企通過獵頭公司找到小楊，以每月過萬元的高薪聘請他。小楊決定跳槽，廠領(lǐng)導(dǎo)一再挽留。2月底，去意已決的小楊再一次向廠領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職信，稱自己提出辭職已一月有余，符合法律規(guī)定，從3月1日起，就不再到廠里上班了。廠領(lǐng)導(dǎo)見事情已無法挽回，就要小楊按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償廠里培訓(xùn)費(fèi)12萬元。小楊說：“一年來，我已將新設(shè)備的操作技術(shù)全部傳授給了廠里的有關(guān)人員，廠里不能再要求我賠償培訓(xùn)費(fèi)。”見廠里態(tài)度堅(jiān)決，小楊又說：“廠里跟我在培訓(xùn)協(xié)議中約定的服務(wù)期超過了我的勞動合同期，是無效的，所以就算讓我賠也只能按勞動合同期限來算。”雙方各執(zhí)一詞，誰也沒說服誰。3月1日起，小楊果真沒再到廠里上班了。

　　電器廠無奈之下向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求小楊按照培訓(xùn)協(xié)議的約定，賠償公司培訓(xùn)費(fèi)12萬元。經(jīng)過審理，仲裁委員會認(rèn)為，雙方《培訓(xùn)協(xié)議》的約定是合法有效的，遂裁決支持了電器廠的請求。

　　案例分析 這是一起因勞動者違反服務(wù)期約定而引發(fā)的勞動爭議。基于小楊的一些看似有理實(shí)則錯誤的認(rèn)識，我們有必要看一看相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定。

　　一、勞動者違反合同給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

　　原勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)【1995】223號)第四條明確：“勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。”

　　從上述規(guī)定中可以看出，小楊以“一年來，我已將新設(shè)備的操作技術(shù)全部傳授給了廠里的有關(guān)人員”為由拒絕賠償培訓(xùn)費(fèi)是于法無據(jù)的。

　　二、長于勞動合同期不是服務(wù)期無效的理由

　　本案中，小楊的另一個理由是服務(wù)期長于合同期，所以服務(wù)期約定無效。這個理由也是不成立的。《上海市勞動合同條例》第十四條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務(wù)期。服務(wù)期條款不是勞動合同的必備條款，但一經(jīng)約定就是勞動合同的附件。對于這個期限，勞動者一樣有義務(wù)認(rèn)真履行。

　　《上海市勞動合同條例>實(shí)施細(xì)則》第六條還明確，勞動合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條的規(guī)定，約定的服務(wù)期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同。由此可見，服務(wù)期可以長于勞動合同期，用人單位有權(quán)在勞動合同到期后要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期。而勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。

　　本案中，小楊認(rèn)為就算一定要賠償，也只能按勞動合同期計(jì)算，這一說法也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)【19952】64號)第三條指出，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果試用期滿，在合同期內(nèi)則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。“據(jù)此，小楊的賠償額應(yīng)該按服務(wù)期約定計(jì)算，仲裁委支持單位的要求是有理有據(jù)的。

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