單位在發展的過程中不一定就是一帆風順的，此時要是遇到經營困難的話，就有可能進行經濟性裁員。此時畢竟是涉及到勞動者利益的事情，因此我國法律中規定進行經濟性裁員必須要滿足規定的條件，那到底用人單位經濟性裁員的條件有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

　　一、用人單位經濟性裁員的條件有哪些

　　《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：

　　(一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　(二)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(三)為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規定，而規定單位在“依照《企業破產法》規定進行重整”時可以裁員。

　　二、經濟性裁員的流程是怎樣的

　　(一)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

　　(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形。

　　(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

　　(四)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

　　(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

　　通過上文的介紹，我們了解到用人單位經濟性裁員的條件有哪些。要是單位不滿足這些條件，依然進行經濟性裁員的話，則行為就是違法的，此時就要承擔相應的法律責任。