用人單位辭退員工的，其實也就是解除與該員工之間的勞動關(guān)系，但出于對勞動者合法權(quán)益的保護，我國要求單位在辭退員工的時候，必須要符合法律規(guī)定的情形才可以。那到底可以辭退員工的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

　　一、可以辭退員工的情形有哪些

　　根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

　　1、不服從正常調(diào)動的。

　　2、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

　　3、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

　　4、嚴重違犯勞動紀律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。

　　5、違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。

　　6、服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。

　　7、犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。

　　二、如何辭退在外兼職員工

　　對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。

　　用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)注意幾個問題：

　　1、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

　　2、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

　　3、用人單位應(yīng)當(dāng)對員工的兼職行為進行核實，并留存相關(guān)的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。

　　用人單位只有在可以辭退員工的情形下，才能解除與員工之間的勞動關(guān)系，否則的話就屬于違法解除的情況，那么此時用人單位就需要依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對于勞動者而言，這種情況下就可以通過法律途徑來維權(quán)。