調崗在企業經營過程中是非常常見的，但如果是合理的調崗是不會產生糾紛的，問題往往就出現在不合理的調崗，如：公司不想要這個員工了，然后就調崗，變相炒人，這樣就很容易發生爭議。而且有些用人單位也不能正確理解調崗的法律規定，可能違法行為，下面勞動法律網小編為您詳細介紹不同意公司換崗被開除合法嗎？

　　案例：

　　李某是2011年3月進入被告公司，2013年雙方續簽一份勞動合同，約定李某從事管理工作，工作地點為杭州。

　　2014年年中考核，李某的績效考核結果為D級，考核結果在被告公司予以了公示。

　　2014年7月23日，公司向李某發出《關于李某崗位調整的通知》，將李某從業務管理崗調整至某門店客服崗，工資級別不變，并要求李某在2天內前往新崗位報到。

　　李某收到通知后拒絕服從調崗，并仍舊在原辦公地點報到上班。2014年8月27日，公司以李某曠工為由，解除與李某的勞動合同。

　　在本案中，第一個爭議焦點是公司調崗行為是否合法。

　　在實務中我們根據構成要件的不同可以將崗位調整劃分為四種類型。

　　第一種是雙方協商一致的調崗，即根據《勞動合同法》規定， 用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式變更員工的工作崗位，且不存在欺詐、脅迫等情形的，那么無論變動后的工作崗位、工資待遇變高或者調低，因為是雙方協商一致的，均為有效。

　　第二種是員工不能勝任工作的調崗，在這里需要注意：這種調崗無需員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排，當然，這種安排要與該員工的工作技能有一定的關聯性;并且，這種調崗在工作要求等只能降低，不能升高，且薪隨崗走。

　　在本案中，雖然公司也對李某進行了績效考核的評級，但最終的調崗并沒有依據不能勝任工作的調崗進行。因為相對而言，這種調崗要求公司在規章制度中明確載明員工考核辦法、崗位職責和相應的考核指標，并在制訂環節、告知簽收、結果確認環節均有書面記錄留存，這樣構成一個系統的工作評價體系，在這個體系中任何一步的環節沒有做到位，都可能導致對于員工不能勝任崗位的認定欠缺合理性，因此對于公司hr專業水平要求比較高。

　　第三種是用人單位因生產經營需要的調崗。

　　在勞資關系的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢?

　　根據浙江省高院及省仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》中給出了辦法，意見中認為用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

　　今天的案例適用的就是這種類型的調崗，本案中雙方勞動合同中約定李某從事管理工作，法院認為雙方勞動合同中并未明確約定李某的具體工作崗位，被告的調崗行為(就是從業務管理崗位調整到客服崗位)是否符合勞動合同的約定在于對客服崗工作性質的認定。

　　而根據公司提供的門店人員管理實施細則以及對于客服崗位工作內容的梳理，從這個角度，法院認定客服崗的工作應當屬于管理工作，且從合理性角度分析，該崗位調整沒有降低李某的薪資標準，也沒有給員工造成明顯不利變更，因此該崗位調整行為是符合勞動合同約定的。

　　第四種是因客觀情形發生重大變化的調崗，根據《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同內容，關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有作明確規定，在實務中一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移等原因致使勞動合同所確定的生產、工作崗位條件消失，比如原來單位在杭州，結果公司戰略調整全部搬到上海去了，它會使訂立勞動合同目的不能實現。

　　本案第二個爭議焦點在于李某的行為是否構成曠工。

　　法院認為：曠工是相對于正常工作狀態而言的，在規定的時間、工作崗位，且工作時間充分，向用人單位提供約定的勞動服務應當是工作的核心內容，喪失該核心內容就會構成曠工。

　　李某在收到調崗通知后，未按要求前往新崗位報到，其繼續滯留在原工作崗位的行為不符合前述對工作內涵的理解，其行為已構成曠工。

　　自14年7月30日至8月27日，李某曠工21天，嚴重違反勞動紀律，公司據此解除勞動合同，符合相關法律規定，因此法院最后沒有支持李某主張的支付違法解除勞動合同的經濟賠償金的訴訟請求。

　　通過上文勞動法律網小編對于不同意公司換崗被開除合法嗎的整理介紹，我們可以知道如果公司合理的換崗，經過雙方的協商是沒問題的，但是一方不同意換崗的話，那么就要看如何處理了。而不能是一方強制換崗，一方曠工抗議，這樣對雙方都沒有好處。如果您還有其他的法律問題歡迎咨詢勞動法律網律師。