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同工同酬是按勞分配嗎
2016-05-12作者:未知來源:勞動法律網(wǎng)

  同工同酬與按勞分配這兩個關(guān)于薪酬的詞,每個人的理解都有不同的意思,很多人都存在一個疑問,同工同酬是按勞分配嗎?其實(shí)這個問題的答案早在每個人的心中了,在下文為大家淺要的分析一下,希望對大家有所幫助。

  一、同工同酬是按勞分配嗎

  1、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件:

  (一)是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;

  (二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

  (三)是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

  一般而言,同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面:

  第一,男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除;

  第二,不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,基本消除了這種歧視現(xiàn)象;

  第三,地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。

  由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大,各個行業(yè)、部門的特點(diǎn)也都有所不同,因此,存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;

  第四,企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者,有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

  2、按勞分配是社會主義公有制經(jīng)濟(jì)中以勞動為尺度分配個人消費(fèi)品(在商品經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)為貨幣收入)的分配方式。它的主要內(nèi)容包括:

  1、個人消費(fèi)品的分配只能以勞動為尺度,而不能以生產(chǎn)資料的占有狀況和其他條件為尺度;

  2、每個勞動者應(yīng)分配的個人收入的多少,取決于他為社會提供的勞動進(jìn)行必要的扣除之后為個人勞動部份的多少,多勞多得,少勞少得;

  3、隨著勞動生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展,勞動者能夠分到的消費(fèi)品也將增加。按勞分配執(zhí)行的是一種等量勞動相交換的原則。

  綜上,同工同酬不是按勞分配,它們是不同的兩個概念,同工同酬是要求不分性別、種族等差別分配工資,而按勞分配則是多勞多得,做得的勞動量越多,收獲就越多。這個兩個只存在交集,但不同一個意思。

  二、《勞動合同法》對同工同酬的相關(guān)規(guī)定

  1、第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實(shí)行同工同酬。

  本條是關(guān)于一個月寬限期內(nèi)勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關(guān)系一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,為解決在這一個月內(nèi)訂立書面勞動合同、有關(guān)勞動報酬約定不明的問題,本條作了相應(yīng)規(guī)定。本條專門針對用人單位已建立勞動關(guān)系,一個月內(nèi)未訂立書面勞動合同情形所作的規(guī)定。本法第十條規(guī)定,已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關(guān)系之前或者同時簽訂書面勞動合同的,那么有關(guān)勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規(guī)定。規(guī)定不明的,適用本法第十八條的規(guī)定。用人單位也有可能在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同的,那么在未簽訂書面勞動合同的期間,如果雙方對勞動報酬有約定的,從其約定。如果約定不明的,應(yīng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的,用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。

  當(dāng)然,同工同酬是一個原則,是相對的,不是絕對的,即使是同一工作崗位的勞動者,也有資歷、能力、經(jīng)驗等方面的差異,勞動報酬有一些差別,只要大體相同,也不違反同工同酬原則。

  2、第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國家有關(guān)規(guī)定。

  本條是關(guān)于勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確如何解決的規(guī)定。根據(jù)本條的規(guī)定,勞動報酬約定不明確,引發(fā)爭議的,應(yīng)當(dāng)按照:①用人單位與勞動者重新協(xié)商;②適用集體合同的規(guī)定;③按照同工同酬原則規(guī)定進(jìn)行處理。

  沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,用人單位立當(dāng)對勞動者實(shí)行同工同酬。目前,我國的集體合同制度不發(fā)達(dá),多數(shù)企業(yè)沒有集體合同,行業(yè)性和區(qū)域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中并沒有關(guān)于勞動報酬的約定,在這種情況下,用人單位在確定勞動報酬時應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬原則。

  3、第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

  本條規(guī)定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權(quán)利。目前,勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出,集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費(fèi)方面,勞務(wù)派遣工工與正式工也有差別,正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的,而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位,再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇,因此,對于用工單位而言,無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工,一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低,且沒有正式員工的福利,使人工成本大大降低。因此,勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。這不僅是一個法律問題,也是一個社會問題。

  同工同酬的提出,鼓舞了廣大工作者的積極性,也是我國薪酬制度進(jìn)步的一種表現(xiàn),但在實(shí)際落實(shí)情況來看,還是存在這較大的問題。還是很多企業(yè)存在招收只招男或女,還有編制員工和合同制員工的收入和保障相差甚遠(yuǎn)。

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