勞動關系的解除事由應適用除斥期間制度，勞資雙方不得以對方超過一個勞動合同期的解除事由為由解除勞動合同。以下通過具體案例為您解說。

　　【案情經過】

　　包某某于1997年5月26日進入深圳某電器有限公司工作，任職壓鑄部領班。雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同的期限為2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳某電器有限公司以包某某_丁作失職造成火災為由，對其作記大過一次處罰，包某某在該獎懲單上簽名。2008年5月5日，深圳某電器有限公司又以包某某5月1日晚上上班時間睡覺為由，對其處以記大過一次處罰。2008年5月16日，深圳某電器有限公司依據該公司已經法定程序制定并在勞動管理部門備案的管理制度中關于“積滿兩次大過作出開除處理”的規定，對包某某作出開除處理。包某某后申請勞動仲裁，請求違法解除勞動合同的賠償金。

　　【裁判結果】

　　案經深圳市中級人民法院二審裁判認定，2007年12月27日包某某工作失職行為發生于前一勞動合同期限內，不應作為解除當前勞動合同的依據，深圳某電器有限公司解除與包某某的勞動合同不符合法律規定，應當支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【專家評析】

　　本案的爭議焦點在于用人單位解除勞動合同事由的發生是否有期限限制，即勞動合同解除事由能否適用除斥期間制度。

　　所謂除斥期間，是指法律規定或當事人依法確定的某種權利預定的存續期間，該期間屆滿，則權利當然消滅。①除斥期間的規范功能旨在通過其完成，盡快確定形成權行使的不確定狀態，穩定法律關系。與同樣具有盡早確定法律關系以維持社會秩序功能的訴訟時效相比，兩者最大的不同即在于客體的不同。除斥期問的客體是形成權，而訴訟時效的客體為請求權。形成權是指權利人依自己單方面的意思表示，使民事法律關系發生、變更或消滅的權利；而請求權是指權利人得請求他人為或不為一定行為的權利。

　　在審判實踐中，經常遇到用人單位以勞動者前一勞動合同期內或多年前出現的過錯而解除當前的勞動合同，或是勞動者因為用人單位在前一勞動合同期內或多年前的違法行為而提出被迫解除勞動合同。法院在審理此類案件時，往往處于兩難境地，一方面，《勞動合同法》及其他勞動法律法規并未對勞動合同解除事由發生的時問作出限制，用人單位或勞動者以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，在法律上并無障礙。另一方面，勞資雙方中的任何一方在對方具備解除勞動合同情形當時并未提出解除勞動合同，而是繼續延續勞動關系，甚至續訂了勞動合同，在事過境遷后，卻以多年前的失職或違法行為提出解除勞動合同，有違公平和誠實信用原則，也容易使勞動關系陷入不穩定狀態。因此，對于勞動合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期間制度。