眾所周知，勞動關系的建立也需要簽訂勞動合同，這才能保證勞動者的合法權益。那么勞動關系提前通知解除，對勞動關系雙方來說，常常互為權利和義務。當勞動合同正常到期，如果公司不想與職工繼續勞動關系，在終止勞動合同需要提前通知嗎？對此由小編帶來詳細解答和論述，希望能有所幫助。

　　一、終止勞動合同需要提前通知嗎

　　依據《勞動合同法》第四十條規定，用人單位需要提前30日以書面形式通知勞劫者本人解除勞動合同的情形主要包括：

　　(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安徘的工作的；

　　(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；

　　(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　代通知金，是指用人單位在提出解除勞動合同時應該提前30日書面通知的情況下，如果用人單位沒有依法履行這一法定義務，可以選擇額外支付一個月工資來代替這個提前通知期。設計這個代通知金制度，主要出于對勞動者的保護，即在勞動者無過錯，且無法預見用人單位行使單方解除權的情況下，給予其尋找新工作提供必要的時間保障和經濟保障。

　　勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完式一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常自然終止。

　　現實生活中，之所以很多人有“合同終止，用人單位需提前通知勞動者”的誤會，常常是混淆了勞動合同解除和勞動合同終止這一組概念。《勞動合同法》規定需要提前30日通知勞動者，僅限于上文提到的《勞動合同法》第四十條所規定的三種情形下提前解除勞動合同的情形。對勞動合同終止，《勞動合同法》只要求用人單位告知勞動者、出具終止勞動合同證明即可，并不要求用人單位提前30日通知勞動者，或額外支付勞動者一個月工資作為替代。

　　根據我國現行的法律法規，用人單位到期終止合同并沒有提前通知義務。但是，用人單位直到最后一日突然通知走人的做法，的確讓勞動者的心會很受傷。出于人性化操作，建議用人單位最好還是給員工一個提前量，防止員工突然面臨失業可能會產生的過激情緒。終止合同前提前通知勞動者，對單位來說，是一種新陳代謝，也是一種工作過渡；對員工來說，既是一種人文關愛，也是一種心理過渡，可以減少很多糾紛，避免不必要的麻煩。

　　二、合同到期終止，有沒有需要提前通知勞動者的特別情形?

　　合同期滿勞動合同終止，《勞動合同法》沒有對用人單位提出提前30日通知勞動者的強制要求。但有幾種情形，需要引起特別關注：

　　一是法律雖然沒有規定，但如果勞動者與用人單位在勞動合同中有合同期滿需提前通知勞動者的約定條款，從其約定；用人單位如果沒有遵守約定，需要承擔相應的違約責任。

　　二是勞動合同到期終止，勞動者存有《勞動合同法》第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止，主要包括：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　(五)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　三是如果合同終止時，勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的清形，單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，如江蘇省就有用人單位應履行簽訂無固定期限勞動合同告知義務的規定。《江蘇省勞動合同條例》第十八條規定，2008年1月1日后，雙方已訂立二次固定期限勞動合同，或者勞動者在用人單位連續工作滿10年的，用人單位應當在合同期滿30日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

　　綜上可知，關于終止勞動合同需要提前通知嗎的相關解答是明確的，如果一個公司要終止勞動合同是需要提前通知勞動者的。因為公司在勞動合同終止時，公司提前告知勞動者可以在一定程度上避免勞動爭議和糾紛。另外勞動合同的簽訂也是切實維護了勞動者的權益，作用不可小覷。