張先生最近很是郁悶，因為今年以來的業務工作開展得很不順利，每月到手的工資連12 80元也不到，讓他這個大男人在老婆面前抬不起頭來。不過他朋友獲悉此事后很是詫異，因為只要職工提供正常勞動，企業是必須保證最低工資的。張先生卻說，因為勞動合同中有約定，企業可以這樣做，這怪不了別人。難道約定可以代替法律?朋友為張先生打抱不平，特向記者反映此事。

　　原來，張先生是一家公司的業務員，原先業績尚可，收入也頗豐。但今年以來，他的業務銷售確實很不理想，資金回籠也十分困難。為此老板跟他說，按照合同的事先約定，他只能拿1000元生活費。張先生自認倒霉。因為他知道，當初進公司簽訂勞動合同時，確實是這樣約定的，即連續三個月完不成指標，企業有權改發生活費。他當初認為絕不可能發生完不成指標的事，因為銷售工作他也干了好多年了，再怎么樣完成指標是不在話下的，沒想到天有不測風云。

　　相比之下，李小姐所在商場的做法更絕。他們以各班組“競賽和承包”的名義，將一些產品的推銷責任加到員工頭上，還稱“上不封頂下不保底”。同時商場規定，只要員工當月沒完成核定的銷售額，其工資可低于最低標準。因為這項規定，好多員工辛苦干滿一個月，有時連最低工資都到不了手。有個別員工向領導抱怨，結果領導竟說，這怪你們自己不努力，只要銷售上去了工資是不封頂的，企業給了政策，是你們沒本事拿高薪。

　　專家表示：第一，結合《上海市企業工資支付辦法》中“對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，用人單位應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算”：“勞動者與用人單位形成勞動關系后，在試用、實習期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規定的最低工資標準”： “勞動者違反勞動紀律或規章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準”;“勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準”等規定來看，很明確，只要職工提供了正常勞動，企業發放的工資絕不能低于最低標準，哪怕是對待違紀職工。第二，這樣的約定是否有效?原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第56條也很明確：在勞動合同中，雙方當事人約定的“勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資”的條款不具有法律效力。

　　改革考核分配制度，有利于調動員工尤其是銷售人員的工作積極性，這原本無可厚非。

　　但日常接待中記者時有發現，一些用人單位為降低自己的風險，想盡辦法轉嫁經營責任，甚至將這種做法“合法化”，即事先在勞動合同中加以約定，以至員工自己認為是自己沒本事，怪不得企業。這實乃誤導、愚弄職工，侵犯了員工的合法權益，必須制止和糾正。

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