一、基本案情：

　　李某于2009年3月15日到北京某房地產開發公司工作，任市場部經理助理職務，公司直到2009年9月1日方與李某簽訂勞動合同，但是公司卻留存了兩份合同，李某手里一份都沒有。自同年10月1日起公司才為李某辦理社保手續。工作期間，李某經常在公司安排下加班，但是公司從未向其支付過加班費。2009年12月1日，公司以市場部取消為由通知李某解除勞動關系，并于當日辦理了離職交接手續，未予經濟補償也未結算工資，后經李某催要結算11月份工資3357.09元。此期間，因李某經手購買后用于宣傳展示用的3臺彩色電視機丟失，公司從李某業績提成中扣發2700元提成工資。

　　李某不服用人單位單方解除勞動合同行為，于2010年8月9日向北京市朝陽區勞動仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。

　　二、審理情況：

　　2010年 8月14日，朝陽區勞動仲裁委受理了此案。2010年9月13日，雙方按照仲裁委書面通知提交證據材料;2010年11月16日，仲裁委通知雙方于2010年12月15日下午2點開庭。2010年12月15日下午，經仲裁員組織調解，雙方最終達成了由公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、解除勞動合同經濟補償金、延長工作時間的加班費等共計15000元的調解意見，仲裁委當庭作出了調解書并向雙方送達。

　　三、分析及建議：

　　通過這起典型的勞動糾紛，折射出勞動者不懂得維護自身合法權益的普遍問題。實踐中，應如何防止這種現象屢屢發生呢?筆者提出如下建議：

　　(一)勞動者應注意維護自身合法權益，做到事前防范，而不是事后補救。

　　1、對于入職的勞動者，應該著重注意以下幾個問題：

　　首先，全面了解企業的品質。評定出該企業在自己心目中的等級，進而決定自己選擇還是放棄該企業。可以通過工商查詢或者企業信用查詢等多種方式和渠道去獲得這些信息。

　　其次，依法簽訂勞動合同。按照《勞動合同法》的規定，企業與職工必須簽訂勞動合同。勞動者在實踐中，應注意從以下方面保護自身的合法權益。

　　(1)勞動者應該依據法律的規定，對勞動合同的內容進行審查，即審查勞動合同中有無合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容是否約定清楚，重點審查有無對勞動者不利的約定。

　　(2)存留合同防范風險。勞動合同都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好，雖然相關法律規章中明確規定事實勞動關系存在，但從證據效力上，勞動合同的證明力更強。本案中用人單位在李某入職之初未與其簽訂勞動合同，之后，雖然簽訂合同，卻將兩份勞動合同全部留存。此行為，都明顯違反了勞動法，侵犯了勞動者的合法權益。勞動者應注意防范合同風險。

　　(3)把握具體試用期限。按照相關規定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同試用期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。從目前所有的企業看，試用期的工資與轉正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關重要。

　　2、對于在職的勞動者應注意以下問題：

　　首先，遵守企業的規章制度。企業的規章制度生效的前提條件，是經過職工大會或者職工代表大會討論通過，并且公示的。所以，勞動者在違反規章制度時，仲裁訴訟時敗訴的可能性較大。

　　其次，請求給付加班工作費。法律明確規定，除了工資之外，對于加班費企業必須給予支付。安排勞動者延長工作時間，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。勞動者出現以上勞動情況時，應主動向企業行使權利。

　　最后，明確自己具體的工作時間。法律規定，每日不超過八小時，每周不超過四十四小時，需要延長的，經與工會和勞動者協商方可延長，但每日不超過一小時，特殊原因延長工作時間的，保障身體健康條件下每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。但勞動部又出臺了關于不定時工作制的審批辦法中規定：因職務、職業或者因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，部分勞動者實行不定時工作制。針對每一位勞動者，應當逐條核對后，詳細了解掌握自己的工作時間，最大限度地做到自我保護。

　　3、勞動者離職時，應注意以下問題：

　　首先，職工提出辭職時防范的風險。

　　(1)是勞動者與單位協商，主動提出解除合同的，按照相關規定，此類情況企業不予支付經濟補償金;

　　(2)是勞動者違反勞動合同約定解除合同時，勞動者應當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄費用、培訓費用(雙方另有約定的除外)，給公司造成的直接經濟損失;

　　(3)是勞動者擅自離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

　　其次，主動索要企業的離職證明書。一旦與企業發生勞動爭議，離職證明書將是強有力的證據，如果離職企業不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索要的，當企業與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動擅自離職，進而要求承擔賠償責任，。另一方面，離職證明對于到新企業后工齡的延續，保險金的續繳都有著重要的意義。

　　最后，與企業發生爭議時應留存證據。企業做為勞動合同強勢一方，往往利用自身優勢，將相關證據或隱瞞或毀滅。此時，勞動者需要在離職前收集證明勞動關系存在和企業違法違規的相關證據，如企業的規章制度、與單位領導談話記錄、企業勞動的現場條件、工資條、考勤記錄、工牌等等。為下步自己仲裁訴訟程序增加勝訴籌碼。

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