基本案情：1、2008年5月24日，李某到某公司工作，同日雙方簽訂《試用員工臨時(shí)協(xié)議》，約定李某在公司教育信息部門從事銷售工作，試用期為3個(gè)月，試用期工資為每月3500元。

　　2、2008年7月，公司通知李某對(duì)其工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，總額仍為每月3500元，基本工資和考核工資各占50%，考核工資由公司根據(jù)職工的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后決定發(fā)放比例。

　　3、2008年7月及8月公司稱據(jù)考核結(jié)果核定應(yīng)發(fā)李某月工資為1925元。李某對(duì)此數(shù)額持有異議故而未領(lǐng)取，2008年8月16日李某從公司辭職。

　　4、李某以公司在試用期的第二個(gè)月無(wú)故減薪為由，向成都市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。公司不服仲裁裁決，訴至法院。

　　評(píng)析：某公司變更工資標(biāo)準(zhǔn)未與勞動(dòng)者李某協(xié)商一致，考核結(jié)果亦未向李某公示，故該變更無(wú)效。

　　按時(shí)足額支付工資是工資支付的原則之一，但用人單位實(shí)際的薪酬管理中，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定工資總額的方式非常普遍。那么用人單位是否有權(quán)根據(jù)考核結(jié)果降低勞動(dòng)者的工資是本案的焦點(diǎn)。

　　法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則”。故工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要條款，如進(jìn)行變更必須由雙方協(xié)商一致。換言之，用人單位如要變更工資標(biāo)準(zhǔn)，不管是上調(diào)或下降，均應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。

　　但人事考核是確定工資額的重要因素。一般來(lái)說，用人單位在認(rèn)識(shí)考核方面擁有廣泛的自主權(quán)，如果用人單位合理、規(guī)范的考核制度并以此作為依據(jù)，是用人單位正當(dāng)行使管理權(quán)的體現(xiàn)。

　　本案中，某公司主張根據(jù)該公司員工手冊(cè)第九條，“員工每月工資分為崗位工資和績(jī)效考核工資兩部分”之規(guī)定，公司根據(jù)職工的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后決定工資發(fā)放比例，同時(shí)某公司亦出具證據(jù)證明此規(guī)定已經(jīng)公示，故該規(guī)定合法有效，某公司依據(jù)該規(guī)定在對(duì)李某進(jìn)行業(yè)績(jī)考核后調(diào)整其工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　但是人事考核標(biāo)準(zhǔn)的確定和考核過程的合理性問題需要得到重視。欠缺合理性標(biāo)準(zhǔn)和公正性的人事考核并不能作為確定工資額的標(biāo)準(zhǔn)。單位的業(yè)績(jī)考核結(jié)果必須遵循公正、公開的程序，不得暗箱操作，不得侵犯勞動(dòng)者的知情權(quán)，也就是說，考核過程不僅要有章可循，考核結(jié)果還要向勞動(dòng)者出示、允許其申辯。如果不強(qiáng)調(diào)該程序，勢(shì)必會(huì)使用人單位借考核之機(jī)濫用管理權(quán)。

　　而本案中某公司恰恰未履行公示考核結(jié)果的程序，故其單方變更工資標(biāo)準(zhǔn)的行為應(yīng)屬無(wú)效。法院因此判決某公司依原約定每月3500元之標(biāo)準(zhǔn)支付李某2004年7月1日至8月16日的工資。

　　本案法官?gòu)?ldquo;變更工資標(biāo)準(zhǔn)未與勞動(dòng)者李某協(xié)商一致”以及“考核結(jié)果亦未向李某公示”是對(duì)用人單位濫用其人事考核自由的限制，維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，對(duì)同類案件的判決也有一定的示范作用。