在工作中，假期是不少勞動者的都希望的。對于勞動者而言，工作之余的休息以及休假時間是應享有的權利。然而，在職工的病假與年休假中，往往會引起爭議，而一些細節問題就決定了勞資爭議中的“勝敗”。這些細節問題就在于勞動者如何去防控病假與年休的風險。對此，小編今天以案說法給大伙說說如何防控病假與年休的風險，請見下文。

　　案例一、申請病假應“有理有據”

　　1、基本案情：

　　職工小王于2016年的3月2日、18日，4月11日、25日，5月10日、13日在公司的內網系統內分別申請了6天的病假，并通過短信方式告知部門領導，自己因為身體不適需要請假。其中，她申請的3月2日、4月11日、4月25日三天病假分別在系統的申請備注中注明：“因病就醫”、“做胃鏡”以及“胃炎吊水”。

　　由于小王的請假程序無誤，且根據公司的員工手冊的規定，“員工請休超過一天以上病假的，需要向公司提交病假單等相應證明”。因此，公司按照全薪病假的規定向她支付了上述病假期間的工資。

　　2016年9月，公司開始對職工當年的請假情況進行核查。在核查到小王的情況時，發現由于小王雖然沒有一次性請一天以上的病假，但是在3個月內斷斷續續請病假6天，且沒有提交過任何的病假材料證明，因此公司向她提出需要交出2016年期間所有病假的相關資料，如果當時未在醫院開病假單，也可以通過提交其他就醫證明以證病假事實。

　　在多次通過郵件的方式催告小王提交相關材料未果的情況下，公司對其發出違紀解除的通知，告知小王因為違反了公司的兩條規章制度而被違紀解除：

　　1、十二個月內累計曠工五個工作日；

　　2、提交不真實的病假申請，騙取病假待遇。

　　在收到公司的違紀解除后，小王認為其病假當時是通過正當手續辦理，且經部門領導同意的，不存在曠工的行為，因此她將公司訴至當地的勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。在仲裁前，小王依然不能拿出相應證據，最終，本案以調解的方式結案。

　　2、律師觀點

　　在這個案例中，企業與勞動者雙方都存在著“風險”行為。

　　對于公司，應及時盡到審核義務，完善規范請假制度；對于員工，確實需要就醫應當保留就醫憑證，否則就要承擔不利后果。實踐中，病假管理是不少企業在用工管理中容易“栽跟頭”的地方。首先，要認定員工的病假申請，就該先確定該員工是否“生病”。此處的“病”并非通過員工口述，而是由專業機構出具的證明，一般來說即為病假單、出院小結等。

　　根據1995年原上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》的規定，職工疾病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫院開具的《病情證明單》，并由企業行政審核批準。

　　因此，如果員工想要申請病假，病假單必不可少。也有不少員工認為，自己在就醫時身體已經處于不舒服的狀態，并不會想起開病假單這件事，一旦出了醫院，是不是就沒辦法挽回了呢？或者說單獨一天就醫醫生不給開病假單，難道就不屬于病假了嗎？

　　3、對此，律師建議：

　　首先可以向用人單位提供就醫記錄證明（病歷本）以證就醫事實，向用人單位說明情況；如果用人單位一再要求病假單，不妨通過開介紹信的方式回就診醫院補開假單，這樣的方式在實踐中是行之有效的。

　　另外，對于許多員工喜歡利用病假外出游玩或者做其他事的行為，律師認為用人單位不妨在企業關于病假的規章制度中“先小人后君子”，建議公司的規章制度應當要求員工申請病假就必須提供病假單，給員工打好“預防針”，且病假單、出院小結是病假天數最直接的證明。

　　通過如此嚴格的病假管理制度，有助于規范員工的行為以及完善相關人事部門對于病假的審核制度，同時再通過制定相應的獎勵制度，例如全勤獎、報銷醫療費等或設立公司醫務室等方式，增強員工對于企業的歸屬感，以減少或防范員工虛假病假的行為發生。

　　案例二、年休假不是“想休就能休”

　　　　1、基本案情：

　　C公司是一家旅游公司，老許是該公司的營銷策劃主管，主要負責公司內中高端親子游線路行程策劃以及營銷。

　　2014年7月，老許為了帶家人出境旅游，向公司申請了10天的年休假。然而由于7、8月正值暑假，他所帶領的團隊工作任務繁重，上級領導拒絕了他的年休假申請，并告知他可以在淡季申請年休假。然而，由于老許的打算是趁著暑假和家人一同的出境游。因此，前期的簽證、機票、酒店等一系列的準備都已經完成，如果不能休假，他則會損失一大筆錢。

　　因此，他不顧上級領導的拒絕，仍舊按原計劃出境旅行。而當他回國后，卻收到了公司對于他的一紙處罰：因私曠工10天違紀解除勞動合同。老許不服公司的安排，于是將公司訴至勞動仲裁。

　　2、律師觀點

　　帶薪年休假是國家賦予職工的法定休假。但是年休假該如何休，何時休卻成了實踐中不少勞動者與用人單位之間的一道鴻溝。有的員工認為，既然擁有了這年休假，如何休都應該是我的自由。但是，從另一方面而言，員工是企業的一部分，一旦休假會對企業的正常運作造成一定的影響，因此，員工的年休假與企業有著密不可分的關系。

　　根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。用人單位確因工作需要，不能安排職工休年休假的或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人的同意。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　不難發現，雖然年休假是法律規定應休的假期，但是職工應該聽用人單位根據具體的情況統籌安排。然而在實踐中，由于員工較多且休息時間各不同，如果經由公司統籌安排會額外增加人力資源的負擔，因此采取員工申請，公司審批的方式居多。

　　另外，一些員工往往會在年休假上面犯些錯誤，例如在申請了年休假后還未經得公司行政部門的批準，就不來上班直接休假，這種行為其實有一定的風險。如果碰上管理較為寬松的公司，興許在假期之后再讓員工補交休假申請即可；一旦碰上管理嚴格的公司，這樣的行為算曠工也并不為過。因此，律師也提醒勞動者一定要按規定流程請假，在休假前獲得公司主管部門的明確批準。

　　三、休假爭議中細節決定勝敗

　　1、案例一：黃女士向A公司提交了1月到3月期間的病假單，疾病診斷分別為先兆流產、先兆晚期流產以及先兆早產，另外提交了相關的化驗報告。由于對病歷和病假單有所懷疑，A公司要求黃女士根據公司的規定提供能夠證明上述病癥的相關材料，但她未能提交。公司在多次催告后，以曠工為由解除了黃女士的勞動合同。

　　黃女士遂申請勞動仲裁，在經過仲裁、一審、二審，最終某中院認定A公司系違法解除。

　　2、案例二：張先生分別在8到9月期間先后在上海和蘇州的四家醫院內，以“高血壓”、“心臟病”為由開具病假單要求休息。然而，根據其所在的B公司規定，職工需要在病假結束后的48個小時內提交區級以上醫院的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件，方能認定為病假。

　　張先生未能向B公司提供四家醫院任意一家就診的所有資料，在多次催告后B公司以曠工為由解除了張先生。張先生也提出了勞動仲裁，然而經過仲裁、一審、二審后，某中院駁回了張先生的請求，認定B公司的解除合法。

　　3、律師觀點

　　上述案件雖然在不少地方有相似之處，但是最終的裁決部門卻給出了截然不同的結果，歸根結底在于公司規定的規章細節上的不同。

　　根據案例中的情況，在A公司的規章制度中，僅僅規定了“需要員工提供能夠證明上述病癥的相關材料”，且黃女士已經提供了相關的病假單和化驗報告，并不能說明其沒有提供“相關材料”，而這份材料應該是什么內容，什么形式的，黃女士與A公司有著自己不同的理解。

　　而在B公司中，公司的規章制度以羅列的方式規定了職工應“提交區級以上醫院的病假單原件、掛號單、病歷卡和醫藥費復印件，方能認定為病假。”所以張先生有義務向公司提供齊全的資料證明其病假的真實性。相較于A公司寬泛的規章制度，B公司的那份更具體的規章制度直接影響了裁決的結果。這兩個案例也提醒了用人單位，在制定有關病假的規章制度時應規范詳細，以此讓職工夠提供正確的資料，避免誤會的發生。