職工平時工作由小錯，公司年底算總賬和掛鉤年終獎，而下面案例中許某被警告三次，被公司辭退，然后許某申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，還有支付年終獎。許某能拿到年終獎嗎？

　　職工的“大錯沒有、小錯不斷”著實令企業(yè)的管理者頭疼。為應(yīng)對這一現(xiàn)象，“平日小處理、年底算總賬、掛鉤年終獎。”現(xiàn)已成為不少用人單位的通行作法。但是，用人單位若以此為由單方解除勞動合同，則屬于重大違法行為，在職工不服提請勞動仲裁和司法救濟(jì)時，將受到嚴(yán)格審查。對于年終獎的發(fā)放，在用人單位支付正常勞動報酬的前提下，司法機(jī)關(guān)通常會尊重用人單位的經(jīng)營自主權(quán)。

　　■員工被警告三次遭辭退

　　“70后”許某于2009年3月1日到某變壓器公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限到2016年2月28日。許某的工作部門是公司設(shè)備部，崗位是值班運營電工，勞動合同明確約定了主要職責(zé)范圍。至2014年年底，他受到了三次警告。

　　第一次警告。上海一公司2013年6月向公司銷售了消防設(shè)備。按合同約定，銷售方應(yīng)對消防設(shè)備定期維護(hù)保養(yǎng)。許某及部門負(fù)責(zé)人驗收合格后簽字確認(rèn)，上報公司財務(wù)支付相應(yīng)款項。2014年8月至11月，銷售方人員實際上未按合同進(jìn)行保養(yǎng)，但是“設(shè)備維保記錄表”卻填寫“正常”，并有許某的簽字確認(rèn)。設(shè)備部負(fù)責(zé)人知曉后，要求許某在四份記錄單上均如實糾正為“未做”，許某僅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，許某在公司內(nèi)部流程《外購服務(wù)確認(rèn)單》上確認(rèn)完成。同日，公司向許某發(fā)出正式警告信，認(rèn)定許某已經(jīng)違反公司《員工手冊》第六節(jié)正式警告中的第3條和第6條。

　　第二次警告。公司發(fā)出第一次警告的次日，設(shè)備部開會并做出會議紀(jì)要，宣布警告事宜，許某不認(rèn)可警告事由。11月28日，設(shè)備部再次開會，決定自當(dāng)日下午四點半起，停止許某的工作職責(zé)，后續(xù)新工作安排等公司決定。許某未在參會人員簽名欄簽名。部門負(fù)責(zé)人要求其于同年12月1日完成工作交接，許某未執(zhí)行。同年12月2日，公司向許某發(fā)出第二封警告信，主要內(nèi)容是其在規(guī)定時間未完成指定工作（指工作交接）。

　　第三次警告。公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按照電梯保養(yǎng)合同，武漢一電梯公司應(yīng)在2014年4月至9月，對銷往公司的電梯進(jìn)行例行檢查服務(wù)。該公司人員承認(rèn)實際未依約履行該項服務(wù)，許某卻在2014年6月25日《對外服務(wù)單》上，確認(rèn)進(jìn)行了約定服務(wù)。2014年12月5日，公司向許某發(fā)出第三封警告信。

　　發(fā)出第三封警告信的同日，公司以十二個月內(nèi)累計收到兩次正式警告，依據(jù)《員工手冊》和《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，決定解除與許某的勞動合同。

　　許某簽收了解除勞動合同通知書，但認(rèn)為本人沒有違反公司規(guī)定，要求公司收回決定，并繼續(xù)履行合同，雙方發(fā)生勞動爭議。2014年12月22日，許某申請勞動爭議仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金99201元，支付2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年終獎3623元。

　　　■年終獎并非適合所有員工

　　勞動仲裁委裁決，某變壓器公司一次支付許某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金49600.62元、2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，駁回了其他仲裁請求。

　　許某和某變壓器公司均不服，分別提起訴訟。

　　一審法院查明，《員工手冊》經(jīng)過了民主程序，許某簽字確認(rèn)后領(lǐng)取了該手冊。《員工手冊》第六節(jié)正式警告第3條內(nèi)容包括：不履行工作職責(zé)，或者在合理時間內(nèi)未完成指定工作的，無正當(dāng)理由拒絕服從公司相關(guān)工作安排或指示，或無正當(dāng)理由不配合同事工作的；第6條內(nèi)容：未按公司規(guī)定或上級主管的指示報告工作情況，或虛報或謊報工作情況的；第6.4節(jié)規(guī)定，十二個月內(nèi)累計收到兩次正式警告的，公司有權(quán)立即解雇員工且不支付任何經(jīng)濟(jì)補償。公司年終獎目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)則中明確規(guī)定：如果員工表現(xiàn)不好或因合理原因被解雇，公司不支付獎金。

　　一審法院查明，許某解除勞動合同前12個月的平均工資為8266.77元。一審法院認(rèn)為，許某主張第一次確認(rèn)簽字是受指令而為，但沒有證據(jù)證實其主張；設(shè)備部負(fù)責(zé)人停止許某工作并限期交接工作，沒有超出負(fù)責(zé)人職權(quán)范圍；許某在2014年6月25日《外購服務(wù)單》上作出簽字確認(rèn)，與事實不符；公司做出三次“正式警告”，符合規(guī)章制度的規(guī)定。

　　因公司設(shè)定的年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與其單位盈虧和員工的特殊貢獻(xiàn)掛鉤，屬于單位對員工的一種特殊獎勵，并不是適用于所有員工，公司可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否發(fā)放年終獎。關(guān)于2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，公司已經(jīng)提供證據(jù)證實其已足額支付，不存在200%發(fā)放的情況。

　　一審判決，某變壓器公司不支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，不支付2013年10月~2014年9月的年終獎。

　　　■違法辭退職工應(yīng)當(dāng)賠償

　　許某不服一審判決提出上訴。上訴稱，第一次警告所涉事實中，相關(guān)內(nèi)容應(yīng)由外業(yè)務(wù)單位填寫，相關(guān)部件未清洗保養(yǎng)是眾所周知的，本人也向部門負(fù)責(zé)人以電子郵件方式報告，是負(fù)責(zé)人要求本人不如實填寫的；第二次警告所涉事實中，負(fù)責(zé)人在要求一天內(nèi)交接完工作的同時，又關(guān)閉本人的電腦與公共盤，造成本人無法進(jìn)行工作交接。本人曾向負(fù)責(zé)人發(fā)送郵件說明情況，但未得到回應(yīng)；第三次警告所涉事實的證據(jù)不可信。因作證單位與公司有長期業(yè)務(wù)關(guān)系，本人是根據(jù)采購部工程師王某的說明和主管的要求，填寫的確認(rèn)驗收，并未虛報、謊報工作情況；關(guān)于2013年10月~2014年9月的年終獎，本人按公司制定的任務(wù)與獎勵，200%地完成了目標(biāo)任務(wù)，應(yīng)得200%的年終獎。

　　某變壓器公司答辯，要求維持一審判決。

　　二審法院認(rèn)為，第一次警告所涉事實中，公司未提交證據(jù)證明該內(nèi)容填寫是許某的職責(zé)范圍，且許某已經(jīng)通過電子郵件方式如實反映了該問題，因此，許某不存在違反上述第6條規(guī)定的行為；第二次警告所涉事實中，公司提供了部門負(fù)責(zé)人及同事的情況說明，但是職工就關(guān)停電腦造成不能移交的情況向部門負(fù)責(zé)人發(fā)送了郵件，沒有得到回應(yīng)。許某向更上級的運管部負(fù)責(zé)人進(jìn)行了情況說明并請假，得到了批準(zhǔn)，未能完成工作交接不能歸咎于許某，作出警告處分事實證據(jù)不充分。因此，公司依據(jù)員工手冊規(guī)定的兩次正式警告可以解除勞動合同不當(dāng)，許某要求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金的理由成立。

　　關(guān)于年終獎，二審法院認(rèn)為，公司已經(jīng)支付了2013年10月~2014年9月的年終獎7264元，許某要求按200%發(fā)放年終獎沒有依據(jù)，本院不予支持。許某提交證據(jù)不足以證明其符合發(fā)放2014年10月1日至2014年12月19日年終獎的條件，該項要求不予支持。

　　二審法院依法改判，公司支付許某違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金99201元，駁回其他訴訟請求。

　　■年終獎是一種激勵手段

　　對于年終獎的性質(zhì)，職工主張年終獎是工資的組成部分，而單位則往往認(rèn)為是自主權(quán)范圍。法律人士認(rèn)為，在用人單位已按勞動合同約定正常支付勞動報酬之外，年終獎的發(fā)放，有約定的，應(yīng)當(dāng)遵守約定，無約定的，單位享有自主權(quán)。

　　目前，年終獎主要根據(jù)公司經(jīng)營情況和效益利潤發(fā)放，是吸引、留住人才的激勵手段，類似于福利。公司已經(jīng)對職工的日常勞動價值支付了合理的報酬，除此之外的年終獎，并非工資的必然組成部分，屬于企業(yè)自主決定、額外發(fā)放的收入范疇。公司可以根據(jù)經(jīng)營狀況、利潤情況及激勵人才的考慮，自主決定是否發(fā)放、發(fā)放多少，以及如何發(fā)放。這種激勵措施可以既面對過去，即對員工過去貢獻(xiàn)的肯定，也面向未來，即對員工未來在職的鼓勵。