甲某系A公司的人力資源部員工，負責A公司的員工檔案管理工作。2014年1月1日，甲某被A公司錄用。2014年12月31日，甲某辭職離開A公司。2015年2月1日，甲某以A公司未與其簽訂勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求A公司支付2014年2月1日起至2014年12月31日期間未訂立勞動合同的二倍工資差額。甲某于庭審中提交了A公司的員工錄用審批表(審批表載明了甲某的工作部門、聘用年限、工資待遇并附有A公司法定代表人的簽字)。最終經過勞動爭議仲裁裁決、一審、二審程序，法院駁回了甲某的訴訟請求。

　　【適用法律】

　　《勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　【分析】勞動合同法設立二倍工資補償制度是為了提高勞動的簽訂率，規(guī)范勞動用工關系，明確雙方的權利義務。

　　具備勞動合同基本條款內容、能夠明確用人單位與勞動者存在勞動關系的員工錄用審批表可以作為勞動合同。根據勞動合同法第17條的規(guī)定，勞動合同的必要條款主要包括雙方主體、工作期限、工資待遇、工作地點、休息安排、勞動報酬等�，F甲某提供的員工錄用審批表已基本具備勞動合同上述條款內容，并經公司的法定代表人簽字同意，該員工錄用審批表已經實現了勞動合同的功能，可以視為勞動合同。故法院駁回了甲某的訴訟請求。

　　【建議】實務中出現了大量的公司人力資源崗位的員工利用管理人事檔案的便利，隱匿自己的勞動合同，利用勞動合同法第82條的規(guī)定謀取不正當利益的案件，引發(fā)了道德風險。因此，建議公司根據員工職務等級分級管理勞動合同，人力資源部員工的勞動合同可以由公司總經理直接管理。