在日常的生活中，對于員工的不辭而別，企業都有不一樣的管理方式，但是這些方式是否都對，小編不做評價，但對于管理這些“不辭而別”的員工通常都會存在三大誤區。哪三大誤區，看下文詳解。

　　誤區一：約定違約金、賠償款就可以高枕無憂

　　一些企業為了防止員工“不辭而別”，在員工入職之初，就通過協議約定高額的違約金或賠償款，希望以此限制員工離職。殊不知，書面約定并不是百分百的保障，法律對于由員工支付的違約金、賠償款都有所限制。

　　1、違約金

　　《勞動合同法》第25條明確規定，除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。其中，第23條所規定的違約金是針對競業限制，是規范員工離職之后的行為，與本講的主題不直接相關；而第22條是指：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

　　可見，這一條款，是法律賦予用人單位在一定條件下限制員工自由離職的一個條款。這一條款，釋放了三個信息：第一，只有在用人單位為員工提供了專項培訓的情況下，也能與員工約定違約金，才能通過違約金限制員工的離職；其它事由，企業是不能與員工約定違約金的。第二，這里的“專項培訓”，是指專業性較強的培訓，普通的入職培訓、崗前培訓是不能算數的；第三，企業不能空口無憑，企業對于自己提供了培訓的事實、具體支付了多少培訓費用，都是要拿出證據證明。

　　可見，企業在協議簡單地約定“員工提前離職需支付違約金”起不到預期的效果。

　　2、要求賠償損失

　　法律依據是《勞動合同法》第90條，“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”

　　同樣，企業想通過在合同中約定“員工違反相關規定解除勞動合同給單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，就可以發揮阻止員工離職、或抵減企業損失的作用。還需要滿足以下條件：

　�。�1）第一，勞動者要存在違法解除勞動合同的行為。本文中定義的員工沒有履行告之或提前告之義務、沒有正常開展工作交接、沒有辦理離職手續、沒有遵守服務期約定等“不辭而別”的行為，就屬于“勞動者違反本法規定解除勞動合同”的情形。

　　（2）第二，企業要能夠拿出損失與員工“不辭而別”之間的因果關系的證明。不是隨意一個企業的損失都可以安在不辭而別員工頭上的。

　�。�3）第三，損失數額的確定，也不是充滿隨意性的。根據相關規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：①用人單位招收錄用其所支付的費用；②用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；④勞動合同約定的其他賠償費用。

　　可見，如果企業不能滿足以上條件，即使事先在合同中約定了相關防范風險的條款，也是無濟于事的。

　　誤區二：對于員工個人的危機以及員工不辭而別，企業置之不理

　　勞動關系的解除不僅需要有法定事由，還需要履行法定的程序，員工不辭而別離開公司是一種不負責任的做法。此時HR如果有“員工既然不來，就是自動離職；企業和員工就此兩清了”這樣的想法，那就大錯特錯了，那就把勞動關系解除這件事想得簡單了。

　　實踐當中，有的員工不辭而別后會反悔，找回公司并提出多種要求，有的要求繼續履行勞動合同，有的要求繳納這期間的社會保險，有的甚至認定自己離去這段時間是企業外派行為主張企業支付工資等。用人單位如果在員工當初不辭而別時，沒有辦理任何手續，證明不了解除勞動關系的原因；或者甚至連勞動關系是否真的解除了都證明不了的話，就會面臨十會被動的局面。

　　作為企業，如果員工不辭而別的，企業必須主動地、及時地采取必要的措施處理這種特殊情況下的勞動關系，把勞動關系斷干凈，以免發生不必要的爭議和風險。然而，在實踐中，也許是因為不辭而別員工帶來的風險和損失潛伏期比較長，不辭而別員工的規范化管理常常不被企業管理者所重視。

　　誤區三：員工一走了之，解除勞動關系即可

　　由于員工“不辭而別”，不見蹤影，一些企業也許做到了解除了勞動關系，但是卻怠于處理結算工資、轉移社保、檔案等后續事宜，有一種“你不仁，我不義”的心態。實際上，這種做法除了拖延一時、出出氣，并不能給公司帶來實際的益處，還有可能留下隱患。

　　以工資而言，除非存在工資支付障礙，比如單位不知道勞動者工資卡卡號，又無法聯系本人的情況，用人單位可以暫緩工資支付。除此之外，即便是勞動者不辭而別，企業也應當支付勞動者離職當月的工資。

　　企業如因員工“不辭而別”而扣發工資，不會給企業帶來任何好處：一方面是之后企業終究要支付工資；另一方面如果員工以未支付勞動報酬為由發出解除勞動關系告知書，企業很可能要支出經濟補償金。所以說，如果企業認為自己受有損失，重要的是搜集證據，否則可能反而被認定為違法拖欠勞動報酬。