企業與勞動者簽訂勞動合同，合同約定了實行員工末位淘汰制度，考核中位列末位的，公司將解除與他的勞動合同。那么企業適用末位淘汰制是否合法？

　　【案情】

　　A大學畢業后應聘到江西省某企業工作。2013年2月1日起，A與企業簽訂了書面勞動合同，合同約定了該企業實行員工末位淘汰制度，每年以末位淘汰制度的的方式進行裁減職員，2014年初，經該企業考核A被列入淘汰名單。該企業以A考核中位列末位，不能勝任工作為由下達了《關于解除A勞動合同的通知》，A因此與所在單位發生爭議。

　　【問題】

　　企業適用末位淘汰制是否合法？

　　【評析】

　　“末位淘汰”是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標結合各崗位的實際情況，設定一定考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核結果對得分先后的員工進行淘汰的績效管理制度。該制度不考慮這些員工的績效水平是否高于工作單位績效考核標準線。換句話說，末位淘汰制度，就是用人單位自己制定的一個考核標準，然后對員工進行考核，經過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。

　　本案A主張其已經完成了企業所指定的工作任務，現企業解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，筆者認為末位淘汰制作為一種績效管理方式，具有在企業內部引入競爭機制，提高企業勞動生產率的作用，故為許多企業所采用。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規定了用人單位的單方解除勞動合同的權力，企業可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在該案中，A已經完成企業交辦的工作任務，只是業績居于末位，是否構成嚴重違反用人單位的規章制度？筆者認為未必。嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為，而具體分析本案A居于末位是一種客觀狀態，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居于末位，故居于末位不能直接認定不能勝任工作，因此企業不能因為勞動者業績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同。