“女教師因患癌被高校開除”一事，在輿論重壓之下，23日，校方向患癌女教師家屬道歉，并賠償50萬元。事情至此似乎應告一段落，但由此引發的話題卻并未平息——女教師生前，法院已兩次判決學校開除無效，要求恢復勞動關系，但校方一直拒不執行。明知不合法規，單位卻偏要“鋌而走險”，法院判決了，卻依然我行我素，勞動糾紛執行特別難似乎并非個案。背后的原因是什么?作為勞動者，如何保護自己權益?

　　現象：明知違規卻不執行用人單位“法盲”還是大膽?

　　被蘭州交通大學博文學院開除的患癌老師劉某某之所以引起網絡熱議，或許跟每個人內心的隱憂有關系——除了少數創業者和在單位有決定權的領導，普通大眾與單位的關系大多是由一紙合約決定的。天有不測風云，萬一哪天自己也遭遇不幸，單位會不會也這么無情?

　　這樣的擔憂還真不是多余的，網上一搜，類似案例比比皆是：2013年8月，北京某餐廳懷孕3個月的女工小劉竟遭辭退，餐廳沒給任何說法。一怒之下，孕期女工走上依法維權之路。勞動仲裁的判決書下來了，要求餐廳恢復勞動關系，并賠償未簽訂合同的雙倍工資。因為餐廳不認可，孕期女工小劉贏了官司卻拿不到賠償。”“2016年，東莞市一名工人因工傷造成九級傷殘，女老板對法院傳票視而不見，硬是拖著不給。法院執行人員來到她公司強制執行，她仍大喊我沒錢，拘留我啊!最后被法院執行人員帶回法院。”“2014年，在上海地鐵任安檢員的徐某44歲高齡才生產，女兒出生時未足月，體重僅1200克，且發生肺部感染，向單位申請哺乳假被拒絕。勞監部門上門溝通調解，單位人事部門負責人竟然不知道還有哺乳假的規定，并且仍然拒絕。”

　　若說企業做人力工作的，完全不懂勞動法，恐怕沒多少人相信，但這么多企業敢于這樣做，到底真的是“法盲”，還是大膽?

　　調查：類似案例本地也有截至8月已有上百件

　　企業視“法”而不見，侵害員工權益的行為僅僅只是出現在媒體上嗎?其實在我們周圍，這樣的情況也屢見不鮮。

　　以我市某區仲裁院為例，截止今年8月20號，轄區就受理勞動糾紛1840件，除了大多是勞動報酬的糾紛，其中，類似患癌女教師這樣要求確認勞動關系、或員工要求休假的“其他類”案件也高達112件。

　　“雖然這種確認勞動關系的案例少，但這部分的維權是最難的。”該仲裁負責人表示，勞動報酬、工傷等涉及金錢的糾紛，一旦裁決了產生法律效力后，拒不執行的可以通過查封財產等強制手段來達到目的，但恢復勞動關系、休假、保險金額繳費不足等非金錢給付內容的勞動糾紛，執行環節特別難。

　　比如，重慶某房產中介公司的員工張某因為單位拒絕了他休年休假的申請一氣之下向轄區勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁的申請，當調解人員詢問公司人事的時候，卻得到了否定的答案，“我們明年會把年休假給他補起來。”原來，人事早已清楚國家對年休假的相關規定“可以移到第二年補休。”而劉某在重慶某文化公司做文職，年中從公司辭職的時候要求公司支付此前法定節假日的加班工資，被公司拒絕之后申請勞動仲裁，但企業卻不承認劉某加班的行為，“本著誰主張誰舉證的原則，員工拿不出類似派工單這樣的證據，企業咬死不承認也沒有辦法。”

　　而在具體工作中該負責人也發現，這種事情的發生，并非因為單位不懂法規，有的正是因為研究透了規則，“有備而來”的找各種理由鉆空子。“比如一個金屬加工企業，員工平均基本工資在四五千，但企業卻按照社保最低標準繳納，短期內員工也許并未發現，一旦員工發生工傷或者生育，醫療補助金就會有一定差額，造成員工的權益受損。”

　　該勞動仲裁機構負責人表示，有的中小型企業利潤低，不愿意承擔社保這部分的支出，便想到了鉆空子，不按照員工的基本工資來核算參保，即使是社保繳納經費不足，大多數員工短期內并不會發現，“但如果員工面臨退休，那他的退休工資就會受到影響。”

　　探因：企業違法“底氣”從何來?

　　即使這樣做不符合規定，為何還是有用人單位視法律而不見“鋌而走險”作出損害員工權益的行為?即使已經通過勞動仲裁有了裁決或是法院已經判決，但拖延拒不執行的企業仍然存在，到底是什么給了企業如此大的“底氣”?對此，媒體也采訪了資深HR、律師，以及相關勞動仲裁負責人，他們也給出了不同的說法。

　　資深HR：人力隱形成本逐年提高企業能節約就節約

　　家住南坪的梁先生曾在多家企業從事人事工作，如今在兩江新區一家大型企業擔任人事經理。對于不少企業明知違規卻不執行這樣的現象，這位擁有著豐富人事經驗的資深HR對媒體透露一些行業“內幕”。

　　“其實人事工作是連接起員工與企業之間溝通的橋梁，是需要對相關法律法規了解的專業人士才能勝任。有很多企業往往不太注重人事工作，大多數都是老板直接告訴人力該怎么做，即使有的HR知道怎么去合法解決這個問題，但卻無法改變上司的決策，專業意見無法得到支持。”

　　此外，從員工自身的角度，梁先生也分析道，員工始終是一個人去面對一個企業，屬于弱勢，很多時候他們并不愿意和用人單位對簿公堂，“有可能出于對自身在業內形象的考慮，也有想繼續保住飯碗的顧忌，這無形當中也助漲了某些企業違規的底氣。”

　　而從企業角度，資深HR梁先生認為，“近年來，人力的隱形成本逐年增加，企業都是追逐利益的，不會養著閑人，這也讓不少企業開始對一些人事關系進行冷處理，本著能節約就節約，不能支付就不支付的態度。畢竟現在的民營企業更看中利潤的產出。”

　　律師：法院對非金錢給付的勞動糾紛缺乏約束力

　　涉及金錢、財務的勞動糾紛，一旦裁決了產生法律效力后，拒不執行的企業，法院可以通過強制執行查封財產等強制手段來達到目的，但關于非金錢給付內容的勞動糾紛案件強制執行起來卻很難。員工往往在維權路上流淚又流汗，贏了官司卻依然敗給了“老賴”企業。對此，重慶立源律師事務所羅松律師認為，這種現象和此類非金錢給付內容的勞動關系案件缺乏法律約束力有關。

　　面對違規企業的拒不執行，很多人建議利用拒執罪來強制執行。拒執罪，全稱是拒不執行判決、裁定罪，是指對人民法院已生效的判決，負有履行義務的當事人如果不履行，會受到懲罰，從而強制履行義務。有了這樣的規定，貌似所有的法律執行“拖延癥”都可以得到解決。但是事實并非如此。

　　羅律師表示，因為“拒執罪”的成立還需要滿足至少兩個條件：第一個條件是判決要涉及給付內容，就是判決過程涉及到金錢等具體實物，第二個條件是情節要足夠嚴重。以這兩條來看的話，大多數非金錢給付勞動糾紛中，比如解除勞動關系或者補繳社保等，并沒有涉及量化的給付內容，所以還算不上“拒執罪”。“據我從業多年的經驗來看，法院對拒執罪還是很慎重，一般不會采用。”羅律師表示，所以這也成為一些企業鉆法律空子，“鋌而走險”的理由。

　　勞動仲裁機構：某些企業法律意識淡漠

　　據某勞動仲裁機構的相關人士透露，目前像國有大中型企業，外資企業等大型有規模的企業管理都非常規范，管理上基本能按照國家法律法規在做，出現勞動糾紛的情況比較少。勞動關系糾紛往往最常出現在一些不具規模的小型民營企業或剛起步的私營業主單位。

　　“歸咎原因主要有幾方面，一方面是這些企業規章制度不完善;二是企業要節約成本沒有專門的人事干部進行人事管理;三是對法律法規不熟悉以家族式的管理，也不學法，不懂法，對法律知識淡漠;四是有的小規模企業停產破產，比如一些建筑工地承包項目拿不到錢等，就造成了企業對員工被迫的違法行為。”

　　專家建議：建立公開完善的企業勞動征信系統違規就拉入“黑名單”

　　如何讓更多的企業能夠依法律法規來處理勞動關系，讓更少的勞動者權益受到侵害?如何加強勞動法對企業的約束力?媒體采訪到了重慶大學法學院教授范教授。。

　　范教授認為，除了要勞監部門加強監管，企業自身的社會責任要提高外，更重要的還是要想法加強對企業的約束，“比如可以建立一個全國性的企業勞動征信系統。一旦企業有過勞動關系方面的不良記錄，便會直接影響其征信，而普通老百姓或是企業的合作伙伴都可以通過公開的系統，便捷地查詢到該企業的征信情況，相信沒有勞動者或是生意伙伴愿意選擇征信差的企業為伍，這也能夠起到約束企業提高信用度的作用。”

　　而范教授的建議并非空穴來風，因為在全國有的省市已經開展起了建立類似的企業誠信系統，今年4月，浙江省出臺了《浙江省“守合同重信用”企業公示辦法》，浙江“守合同重信用”企業將由認定變為公示，對企業進行動態監管，而企業一旦違規拒不執行，將撤銷“守合同重信用”的單位稱號;2015年10月，湖北省也下發通知《湖北省用人單位勞動保障誠信等級評價辦法》，對湖北省勞動保障誠信等級評價制度進行了完善和創新，被評為失信單位的將入“黑名單”，并納入省公共信用信息平臺進行聯合懲戒。

　　員工和企業的關系就像一段婚姻，只有在合法的前提下，互相真誠守信，才能孕育出彼此更好的未來。