鄭某原為天津某單位下崗職工。去年8月，他應聘到石家莊市某公司工作。在工作期間，雙方未簽訂勞動合同，公司也未給鄭某繳納各項社會保險，鄭某除每月領取標準工資800元外，還領取一定數額的加班工資和崗位津貼。今年1月，鄭某被公司辭退。不久，鄭某起訴到石家莊市橋西區法院，要求石家莊市某公司給付解除勞動關系補償金、因未簽訂勞動合同支付鄭某工作期間兩倍工資，并繳納養老、醫療、失業保險。

　　橋西區法院審理認為，鄭某與石家莊市某公司存在勞動關系。最后，橋西區法院判決該公司支付給鄭某解除勞動關系賠償金、兩倍工資共4507元，為鄭某繳納2009年8月至今年1月的養老保險、醫療保險、失業保險。

　　鄭某的權益得到了保護。然而，石家莊的張某卻沒有這么幸運。張某原在一家健身中心當教練。因為該健身中心停業放長假，她就應聘到保龍倉超越健身中心工作。去年4月，張某因超越健身中心沒有為其繳納養老保險、醫療保險等，起訴到法院。

　　法院認為，張某沒有和原來的工作單位解除勞動合同，張某與超越健身中心之間應屬勞務關系，超越健身中心沒有為其繳納社會保險的義務。最終，張某的訴求沒有得到法院的支持。

　　鄭某和張某的不同境遇，反映出一個問題：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員到新的用人單位工作后，他們與新的用人單位之間是勞動關系還是勞務關系？據省法院民一庭庭長梁紅繼介紹，這些人員與新的用人單位發生爭議后，勞動者往往按勞動關系主張權利，新的用人單位則按勞務關系主張義務，而法院對此問題的處理也不統一。

　　那么，勞動關系和勞務關系有何區別？梁紅繼解釋說，勞動關系與勞務關系適用的法律不同。勞務關系適用侵權責任法、民法通則等。比如，在造成人身損害時，按過錯大小來賠償。勞動關系適用勞動法、勞動合同法等勞動法律法規。與勞務關系相比，勞動關系對勞動者保護力度較大。如果是勞務關系，用人單位不需為勞動者繳納社會保險，勞動者沒有工傷待遇。如果是勞動關系，用人單位要為勞動者繳納社會保險；不能擅自解除勞動關系，否則要給予經濟補償；勞動者受傷了要享受工傷待遇。

　　企業內退人員等與新的用人單位之間關系的“混沌”狀況，自今年9月14日起已不復存在，最高人民法院的一項司法解釋——《關于審理勞動案件適用法律若干問題的解釋(三)》開始施行。其中規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

　　梁紅繼認為，這四類人員和新的用人單位之間形成了穩定且持續時間長的關系，要受其管理；新的用人單位支付報酬是按月發放工資。因此，把這種關系認定為勞動關系是合理的。

　　根據司法解釋，對于停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業經營性停產放長假人員，新的用人單位有為其繳納社會保險的義務；在勞動者發生工傷事故時，要進行工傷賠償；在與勞動者解除勞動合同時，要支付賠償金等。