論勞動爭議的處理

　　[摘要] 《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以來，我國勞動爭議案件數(shù)量急劇上升，重慶市區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會的案件幾乎積壓如山，勞資矛盾不能得到及時解決，嚴重影響市場經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定和諧。我國勞動爭議的處理采用“一裁兩審”的單軌體制，弊端越發(fā)顯現(xiàn)。為此，筆者對我國勞動爭議的處理體制問題予以探討，主張實行“雙軌制”!

　　[關鍵詞] 勞動爭議;單軌制;雙軌制

　　勞動爭議，也稱“勞動糾紛”、“勞資爭議”，是指勞動關系當事人之間在執(zhí)行勞動方面的法律法規(guī)和勞動合同、集體合同過程中，就勞動權利義務發(fā)生分歧而引起的爭議。

　　勞動爭議的本質特征是社會性，具體體現(xiàn)為“兼容性、及時性、群體性、普遍性”這四個方面①，觸及勞動者切身利益，與社會和諧穩(wěn)定關系密切，影響重大。因此，加快立法，完善勞動爭議處理體制，是非常必要的。

　　一、勞動爭議處理的現(xiàn)狀

　　我國《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

　　2001年4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定,勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

　　《勞動爭議仲裁調解法》第五條規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，該法第四十七條規(guī)定的幾類勞動爭議的特殊情況除外。

　　上述規(guī)定表明，勞動爭議仲裁是勞動爭議處理必經(jīng)的前置程序，絕大多數(shù)勞動爭議的處理便形成了“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制，即單軌制。如果加上前期的調解程序(當事人自行選擇)，我國目前勞動爭議實行的是“一調一裁兩審”勞動爭議處理制度。

　　二、現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端

　　(一)帶有濃厚的行政管理色彩

　　現(xiàn)行勞動爭議仲裁制度限制了當事人對救濟方式的自主選擇。目前，我國已實行了社會主義市場經(jīng)濟體制。市場經(jīng)濟是開放的、相對自由的、高效率的經(jīng)濟，國家對社會經(jīng)濟生活的管理方式，要從過去過多的行政干預為主，向以市場調節(jié)為主轉變。按照這一要求，一些屬于平等民事主體之間的普通社會經(jīng)濟關系，應盡量交由民事行為當事人自己處理，對其中當事人雙方處理不了的矛盾，交給司法機關，接受統(tǒng)一的司法審查。勞動爭議仲裁制度出臺于計劃經(jīng)濟時期，特別是勞動爭議仲裁作為當事人提起訴訟的必經(jīng)程序，帶有相當濃厚的計劃經(jīng)濟體制的行政管理及干預色彩，違背當事人自由原則，限制了當事人直接選擇訴訟的權利，人為地延長了勞動爭議處理的時間，增加了當事人解決爭議的成本。這樣，既不符合當事人意思自治原則，也不利于保護當事人的利益，更不利于社會矛盾的化解和社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。②

　　(二)造成法律適用混亂

　　我國勞動仲裁和法院分屬兩個完全不同的系統(tǒng)，目前的勞動爭議仲裁機構具有雙重性質：一方面，它具有準司法的性質;另一方面，它又兼具行政性質，這決定了它在進行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件，對司法解釋不予重視或視而不見。而人民法院是獨立的司法機關，它主要適用法律、行政法規(guī)、司法解釋，在審理勞動爭議案件中僅將勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件作為參照而已。③由此出現(xiàn)勞動爭議仲裁委和法院“互不買賬”、“互不承認”的尷尬局面，造成對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構與司法機構對事實的認定和對法律的適出現(xiàn)矛盾，不能保證法律統(tǒng)一實施，也損害了法律的嚴肅性。

　　(三)浪費國家的司法資源及當事人的人力財力

　　在現(xiàn)行勞動爭議處理體制下，仲裁裁決并無當然具有法律強制執(zhí)行力，一方或雙方當事人對仲裁裁決不服，仍可向人民法院提起訴訟。同時，法律并沒有對勞動仲裁機構裁決與人民法院審判之間的銜接問題作出相應規(guī)定，勞動爭議進入訴訟程序后，仲裁裁決書為一紙空文，法院的審理工作從頭開始，當事人需要重新舉證、質證，如拒絕舉證，法院不會以仲裁的舉證來審理，將直接判決其敗訴，這樣造成了法院全面的重復審理，浪費國家寶貴的司法資源和當事人的時間、人力和財力④。

　　(四)不利于有效地維護勞動者和用人單位的合法權利

　　1.審理時限上的缺陷

　　根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限一般是四十五日，案情復雜的，延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。當事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內向法院起訴;一審法院適用民事訴訟程序審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案;若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內上訴，二審法院審理期限一般為三個月。以上期限遇有特殊情況均可延長，加上實踐中，因為勞動及其它案件數(shù)量都有大幅增長，仲裁、司法機關積壓案件非常普遍。據(jù)此，一個勞動爭議最終生效的判決可能歷時一年甚至更長的時間才能得到。另外，工傷案件的處理程序可就在前述“一調一裁兩審”的基礎上再加上一個工傷認定和工傷等級鑒定，對認定是否是工傷的結論不服，可申請復議，對復議不服可以向人民法院提起行政訴訟，對一審行政訴訟裁決不服還可以上訴產(chǎn)生二審程序。如果，沒有簽訂勞動合同的，用人單位否認存在勞動關系，受傷者往往還要申請確認勞動關系的勞動仲裁，且可能要再經(jīng)歷一審、二審程序。如果一方當事人在勞動爭議中窮盡上述程序來維護其權益，這工傷處理案件可就真是名符其實的“馬拉松”了，勞動者的權利很難得到及時保護。

　　2.仲裁機關及仲裁人員的設置體制使勞動仲裁失去了公正的前提

　　《企業(yè)勞動爭議處理條例》第十三條規(guī)定，仲裁委員會組成人員必須是單數(shù)，主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。由此可見，我國現(xiàn)行勞動仲裁委員會隸屬于勞動行政部門，負責人由政府官員擔任，表明了政府對勞動爭議處理的干預力很大，在當前“一調一裁兩審”勞動爭議處理制度下，難以體現(xiàn)仲裁的中立性和獨立性。個別勞動爭議仲裁機構和仲裁員在過多強調保護地方利益或部門利益，擔心依法保護了勞動者的合法權益，影響投資者的利益和信心，影響當?shù)亟?jīng)濟和稅收增長，在狹隘主義的錯誤思想的指引下，或不履行法定職責，或違法裁決，損害了當事人的合法權利，損害了政府保護勞動者合法權益的形象。

　　3.勞動爭議仲裁制度缺少有效的監(jiān)督制約機制

　　按照通常的道理，任何權利都需要接受必要的監(jiān)督和制約，失去監(jiān)督和制約的權利很難保證公平公正。而現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度恰恰缺少這樣的監(jiān)督和制約機制。勞動爭議仲裁委員會的裁決并不必然要接受上級單位的審查，勞動爭議仲裁機構自身也并未建立諸如錯案追究制等監(jiān)督制度，勞動爭議仲裁機構的審理大多一裁了之，不需要承擔任何責任，而且法律規(guī)定的仲裁庭審理也大多為一個人的仲裁員獨任審理所取代。在此情況下，很難保證仲裁機構裁決的公正性。

　　三、完善勞動爭議處理的體制

　　(一)勞動爭議的處理可實行“雙軌制”

　　1.單軌制、雙軌制的定義

　　勞動爭議的處理，學界提出了“單軌制”和“雙軌制”的定義⑤。

　　所謂“單軌制”，即“調、裁、審”依次進行的體制，是指當事人未能達成和解的勞動爭議，當調解機構調解不成或者當事人不愿調解時，應當先由仲裁機構仲裁處理，只有當事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。也就是現(xiàn)行的勞動爭議處理體制。

　　所謂“雙軌制”，就是由勞動合同關系的雙方通過合同事先約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定爭議的解決程序，有約定則按約定，沒有約定或協(xié)商不成時則由當事人自由選擇，或者申請勞動仲裁，或者向法院起訴。兩者只取其一，申請仲裁的不得再提起訴訟，且一裁終局。已提起訴訟的不得再申請仲裁，訴訟實行“兩審終審”。也就是“裁審分軌、各自終局”。 ⑥

　　2.實行雙軌制的好處

　　基于上述對我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制“單軌制”的弊端分析，筆者認為，我國勞動爭議處理程序應建立 “裁審分軌、各自終局” 的雙軌制體系。所謂“裁審分軌”是指勞動爭議發(fā)生后，當事人既可以向勞動仲裁機構申請，也可以向人民法院起訴。當事人向仲裁機構申請的，不得就同一案件再訴至人民法院;當事人向人民法院起訴的，不得就同一案件再訴至勞動仲裁機構。所謂“各自終局”，是指一裁終局或二審終局。其優(yōu)勢如下：

　　(1)可以充分保障當事人的訴權。關于勞動爭議案件仲裁前置的規(guī)定不僅有礙于人民法院的司法管轄權的行使，也是對當事人訴權的不合理限制，尤其是在仲裁機關怠于行使職能時，往往將勞動者置于告狀無門的危險境地，實行雙軌制后，當事人可以自由選擇爭議處理機關，從而可以及時地維護勞動者的合法權益。

　　(2)縮短爭議處理周期，合理配置審判資源。按現(xiàn)行的仲裁程序，仲裁機關必須在受理后六十日內作出裁決，這一規(guī)定看似周期較短，但如一方當事人不服訴至法院，法院則要按一般審理程序對雙方的爭議從頭審起，即使適用簡易程序也要一個月以上才能完成，因此適用經(jīng)勞動仲裁再訴訟的單軌制往往并不能收到及時解決紛爭的效果。假設在爭議發(fā)生后即向法院起訴，一般情況下法院應在法定審理期限內審結。從法院方面來說，由于可以直接受理案件，避免了重復勞動，對于當事人直接向法院起訴的案件可以合理分配審判力量集中精力進行審理，以追求審判效益和效率的最大化。

　　(3)提高勞動爭議案件的仲裁或判決質量。如果施行雙軌制，法院直接分流案件數(shù)量，勞動仲裁機構受理案件數(shù)量急劇下降，仲裁人員就會有充足的時間和精力的裁決案件。加之當事人自愿選擇“一裁終局”，當事人對仲裁機構和人員的信任和服從，當然提高勞動爭議仲裁的權威性，仲裁人員為此而更加作出公正的裁決。對于法院來說，必然會有各類勞動爭議案件不斷涌入，各種新類型案件也會層出不窮，加之勞動爭議案件政策性較強，這就對法官的綜合素質提出了更高的要求，不僅要掌握專業(yè)法律知識，還要注意掌握和了解國家及省、本地區(qū)對于相關問題的政策性規(guī)定，并進行系統(tǒng)的培訓，隨著辦案數(shù)量和經(jīng)驗的積累，法官的辦案水平將會有所提高，勞動爭議案件判決質量隨之提高。

　　(二)實行雙軌制條件已成熟

　　有人顧慮，認為實行雙軌制條件不成熟，主要擔心如下：

　　如果實行雙軌制，若當事人選擇仲裁，即“一裁終局” 的裁決書和仲裁質量難以得到有效的監(jiān)督和糾正，不能充分保護當事人合法權益。如果施行雙軌制，會使法院受理案件急劇上升，需要法院更多人力、財力、物力。

　　筆者認為，擔心是多余的。理由如下：

　　1.我國地方各級人民政府根據(jù)有關法律規(guī)定均設有處理勞動爭議的仲裁辦事機構，鍛煉和培養(yǎng)了一大批專職仲裁員，仲裁人員的辦案水平和裁決質量基本上能夠得到保證。即使案件裁決不夠公正或違法，當事人的利益不會受到較大影響，因為當事人自愿選擇“一裁終局”的，一般是小額或標準明確的仲裁案件。況且，當事人采用《勞動爭議調解仲裁法》第四十九規(guī)定的程序可以向仲裁機構所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。這樣使得仲裁裁決得到了有效的監(jiān)督和司法糾正。

　　2.現(xiàn)在絕大多數(shù)的勞動爭議案件均進入了訴訟程序，換言之，無論單軌制還是雙軌制，勞動爭議案件進入法院的數(shù)量無較大變化，基本上不加重法院的工作負荷。即使有小額或標準明確的仲裁案件直接進入法院，因該類案件簡單，不耗時耗力，這樣對法院的工作負荷影響也不大。

　　(三)要實行雙軌制，還需完善和處理好以下幾個問題：

　　1、仍要加強勞動監(jiān)察工作，發(fā)揮勞動監(jiān)察部門類似“勞動警察”的作用，為勞動法規(guī)的執(zhí)行和勞動保障的各項工作護航⑦，減少勞動爭議案件數(shù)量的發(fā)生。這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，是應當倍加重視的問題。

　　2.從立法的角度確立雙軌制的原則。這就有必要對勞動法的相關條文作相應的修改和補充，明確勞動爭議處理實行雙軌制。同時加快立法的步伐，加緊制定和完善與勞動法相配套的法律法規(guī)，使之形成完善的勞動法律體系。

　　3.要規(guī)范勞動關系主體之間的勞動合同內容。要將對爭議解決程序的約定作為勞動合同的必要條款，避免爭議發(fā)生后雙方在是選擇向法院起訴還是向仲裁委申請仲裁的問題上爭論不休、耗費時日。

　　4.賦予人民法院在處理勞動爭議案件時有相應的職權。如對工傷的直接認定權，對工傷傷殘等級有司法鑒定委托權等等。同時建全人民法院的辦事機構，在條件成熟時遵循國際慣例設立專門的勞動法庭，專門審理勞資糾紛。

　　5.進一步細化“雙軌制”的具體操作程序

　　(1)完善“雙軌制”框架下勞動司法機構類型的選擇及勞動爭議處理機構人員的三方機制。

　　為了補救勞動爭議審理時限造成的缺陷，首先要從程序設置上解決問題，這在前面已經(jīng)談到;其次，審理時限作為一項基本的司法制度，對其直接予以變更的可能性及操作性不大，但是可以從爭議處理機構的設置和人員的配備上找到突破點，力求效率，以達到快速審結。在這一點上，勞動司法機構類型的選擇及勞動爭議處理機構人員的三方機制是兩個值得注意的問題：

　　第一，勞動司法機構類型的選擇。

　　勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，是當事人的最后一道保護屏障。由此決定了勞動司法機構在勞動爭議處理機制中有著重要地位。我國法院目前主要是以民事庭審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調整勞動法律關系，必然引發(fā)勞動爭議處理的復雜因素。

　　關于勞動司法機構的設置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設有獨立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進行裁判;當事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質疑，應繼續(xù)到普通法院審理，普通法院經(jīng)二審終局。法國則在法院內設立專業(yè)法庭，但無專門處理勞動爭議的法院，專業(yè)法庭是一審法院中的勞工法庭和農(nóng)業(yè)法庭(處理農(nóng)業(yè)方面的勞動爭議案件)，以及上訴法院、最高法院中的社會法庭。德國則由職業(yè)法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。關于我國勞動司法機構應選擇何種類型有不同主張，如“獨立型”、“兼審非獨立型”、“普通專審非獨立型”、“特別專審非獨立型。”

　　筆者認為，在我國選擇何種類型的勞動司法機構，應考慮如下因素：其一，勞動司法機構與現(xiàn)行司法機構設置的銜接性，充分利用現(xiàn)有司法資源;其二，勞動司法機構的設置應體現(xiàn)三方原則，有效維護勞動者合法權益;其三，勞動司法機構的設置應有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決。

　　基于以上考慮，再參考德國的勞動爭議處理機構為老的法院的設立和法官的組成模式⑧，筆者主張在現(xiàn)有人民法院內設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構，它由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的陪審員所組成。在市場經(jīng)濟條件下，各類復雜的民事案件，已對法院民庭產(chǎn)生了巨大壓力，再加上大量勞動爭議起訴到民庭，審理必然拖延時間，而成立勞動審判庭專項審理勞動爭議，方便當事人訴訟，大大縮短了辦案周期，使勞動爭議案件得以快審快結，提高了效率。盡管勞動審判庭的試點改革可能存在的問題很多，但這種試點改革畢竟向設置獨立的有別于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構的勞動法庭邁出了一大步。在試點改革的基礎上，還應不斷開拓新思路，以完善勞動司法機構的設置。

　　第二，勞動爭議處理體制中的三方機制。

　　勞動爭議處理體制中的“三方機制”，即國家、工會和用人單位團體三方代表參與勞動爭議處理的過程、共同協(xié)商勞動爭議當事人雙方利益的機制，是勞動關系協(xié)調的“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體貫徹。在我國勞動爭議處理體制中建立和完善“三方機制”，應從組織、人事、權限分配等各個方面綜合予以落實：

　　在組織方面，勞動爭議處理機構的人員應當由國家、工會和用人單位三方代表組成。在勞動爭議仲裁機構中，勞動爭議仲裁委員會應當由當?shù)貏趧有姓�部門、同級地方工會組織和用人單位團體委派的代表所組成;在勞動爭議審判機構中，合議庭的組成應當實行分別由工會和用人單位團體委派陪審員的制度。勞動行政部門、工會的代表的確定不存在什么爭議，問題是用人單位代表主體不明確。在我國，由于不存在雇主協(xié)會，用人單位的代表目前以經(jīng)濟綜合管理部門的代表作為用人單位的代表，這無論從理論上還是從實踐中來看都存在著缺陷。因此，明確用人單位代表的主體資格是一個迫切需要解決的問題。

　　在人事方面，勞動行政部門、工會和用人單位團體選派的勞動爭議仲裁委員會委員和仲裁員，工會和用人單位團體選派的人民法院合議庭陪審員，都應當納入各自的正式編制。無論哪一方向勞動爭議仲裁機構選派的代表，都應當遵循統(tǒng)一的資格標準，選派的仲裁員或陪審員，應當具備法定任職條件并取得法定任職資格，以確保其素質。

　　在權限配制方面，勞動爭議處理的各項權限都應當依其特點在三方間進行合理配置。其中，勞動爭議處理規(guī)則的制定權，重大案件或疑難案件的處理權，應當由三方分享并共同行使;一般案件的處理權，總體上應由三方分享并共同行使，但具體到每個案件則不一定由三方分享或共同行使;勞動爭議處理的監(jiān)督權，應由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分別行使。

　　(2)要改革勞動爭議案件審理人員的知識結構，增強勞動爭議案件審理的專業(yè)性。

　　澳大利亞選任處理勞動爭議案件的調解員和法官，不僅注重他們的法律知識，從律師和法律專家中選任，同時也注重從勞動方面的專家中選任。⑨目前，我國勞動爭議仲裁委員會的仲裁員多數(shù)是通曉勞動知識的專業(yè)人員，但對法律的理解和把握欠缺，法院的法官通曉法律，但有關勞動知識欠缺，對勞動爭議涉及的專業(yè)知識的培訓不夠。為了更好地審理好勞動爭議案件，我國應當加強對審理勞動爭議案件的法官的培訓，審判人員可由法官和勞動專家組成，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，以充分體現(xiàn)勞動審判的專業(yè)性、公正性和協(xié)商性。

　　(3)成立專門管理部門，建立對勞動企業(yè)規(guī)章制度的備案登記制和抽查制。

　　澳大利亞的勞動關系委員會是一個集調解、仲裁、司法審判和勞動行政監(jiān)督于一體的專門機構。在我國，根據(jù)有關法律規(guī)定，企業(yè)有權制定本企業(yè)的規(guī)章制度，該規(guī)章制度又常常作為勞動合同的組成部分，職工在該企業(yè)就業(yè)，就必須遵守這些規(guī)章制度，否則，企業(yè)有權對職工進行懲罰甚至辭退，由于這些規(guī)章制度是由企業(yè)單方面制定的，沒有征詢職工的意見，因此，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，常從自身利益考慮，制定出一些權利義務失衡的條款制度要求職工遵守。盡管《勞動合同法》規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為仲裁機構和人民法院審理勞動爭議案件的根據(jù)。但仲裁機構和法院對企業(yè)規(guī)章制度的審查是以發(fā)生勞動爭議糾紛為前提，作用是被動的、有限的，是事后的。因此，有必要對我國的勞動調解、勞動仲裁、勞動監(jiān)察三者相分離的機制進行改革，設立一個管理部門對企業(yè)規(guī)章制度進行備案登記和進行抽查。這樣起著事先監(jiān)督的職能，切實保護勞動者的合法權益。這在雙軌制保證仲裁及判決公正的的處理機制下是切實可行的。

　　(4)要推行多渠道的糾紛解決機制，要注意培養(yǎng)和樹立新的司法理念和司法文化。

　　任何社會中制度安排都有其產(chǎn)生的深刻的社會背景，并隨著社會政治、經(jīng)濟、文化、倫理、道德等諸因素的變化而變化。勞動爭議制度的建立和發(fā)展，是對社會制度變化發(fā)展的典型體現(xiàn)。在資本主義的自由競爭時代，經(jīng)濟上強調的是機會均等而不是結果均等，從而在法律上強調的也是程序正義而不是實質正義。近代以來，西方國家通過自由競爭形成的大工業(yè)生產(chǎn)，在極大地豐富和方便了人們生活的同時，也帶來了越來越多的社會問題，如工傷事故、交通事故、水污染、空氣污染、噪聲污染、商品致人損害等新類型的損害賠償案件頻繁出現(xiàn)，依照傳統(tǒng)的侵權法過錯責任賠償理論，受害人很難獲得有效的救濟賠償，同時由于社會的兩極分化，勞動力過剩，大批工人下崗失業(yè)，處境悲慘，引發(fā)了轟轟烈烈的工人運動，社會合作機制受到破壞，危及整個社會的穩(wěn)定和發(fā)展，因此，西文各國紛紛結合自己的法律結構予以補救，創(chuàng)造了多渠道的紛紛解決機制。如在勞動爭議解決上，推選集體談判，協(xié)商對話機制，建立調解組織，加強調解解決糾紛機制。另外，從澳、新兩國的司法制度，可以看出，它們秉承英國的法制傳統(tǒng)，全社會都能確立和尊奉一整套新的司法理念和司法文化，強調司法的中立性和權威性，法院和法官享有崇高的社會威望，糾紛的解決強調的是司法過程的公正性，而不是司法結果的絕對公正。這都是值得我們借鑒的。

　　5.無論是單軌制還是雙軌制，都應當加強立法和政策配套，著力引導，把調解工作落實到位。

　　調解有利于化解矛盾，減少糾紛，有利于勞資雙方私下解決糾紛，像處理婚姻糾紛案件那樣，將調解作為仲裁裁決和司法判決前必經(jīng)程序，作為處理勞動爭議案件的一個原則，鼓勵當事人庭前和庭外和解，最大限度地促使當事人和解解決糾紛，消除社會不穩(wěn)定因素。

　　勞動爭議案件具有特殊性，與普通民事案件不同，它不僅僅是勞動合同、勞動報酬的糾紛，更涉及勞動條件、勞動保護、安全衛(wèi)生、下崗安置以及社會保障、違法解除、就業(yè)歧視、工資、工時、工作條件以及勞動合同的變更等問題，解決這些矛盾，僅僅靠行政手段、勞動仲裁和司法裁決是難以實現(xiàn)的，因為這方面的問題即使法院也難以強制執(zhí)行和收到實效，必須要有社會保障和社會調解機制。我國的勞動法雖然也規(guī)定了企業(yè)內部要設立勞動爭議調解委員會，基層人民調解組織、勞動仲裁機構和人民法院也對勞動爭議案件進行調解，但是，這些調解工作的作用都是很微弱的。原因在于，我國的宣傳和引導不夠，相應規(guī)章制度和政策配套不夠所造成的。筆者認為，我國應當加強立法和政策的配套實施，加強宣傳引導，將勞動爭議全力引人調解，對節(jié)約國家資源，緩和及化解矛盾，社會和諧與穩(wěn)定具有特殊的意義。

　　參考文獻：

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　　[3]高霖、蘇海剛著：《對現(xiàn)行勞動爭議處理體制的探討》，發(fā)表于《中國勞動》，2000年8月刊。

　　[4]王秋香、劉小鵬：“我國勞動爭議先裁后面審體制的改革意見”，載《社會科學家》(總第99期)2003年1月。

　　[5]周開暢：“勞動爭議體制研究綜述”，載《中國勞動》2004年第3期，第22～25頁。

　　[6]劉小鵬：“我國勞動爭議處理體制改革芻議”，載《政治與法律》2002年11月。

　　[7]肖竹：“論《勞動爭議調解仲裁法》對我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制的修改及意義”，載《新法下勞動關系與爭議處理》，法律出版社，2009年7月第1版，第223頁。

　　[8]鄭尚元：“勞動爭議案件審判制度比較與分析——兼談我國勞動爭議審判制度的改革方向”，載《法律適用》2005年第10期。

　　[9]馬強：“澳大利亞勞動爭議解決機制及其啟示”，載《法律適用》2002年第4期。

　　參考法規(guī)：

　　《中華人民共和國勞動法》

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　《中華人民共和國勞動合同實施條例》

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》