案情介紹：

　　1997年10月，李先生應(yīng)聘到上海某有限公司(以下簡稱公司)，擔(dān)任工程師，月工資為9,000元，合同期限至2007年12月31日。工作期間，李先生對公司指派的工作完成得非常出色，屢屢得到主管領(lǐng)導(dǎo)的賞識和嘉獎(jiǎng)。

　　2003年5月，公司和李先生簽訂了《出國培訓(xùn)協(xié)議書》，約定由公司派送李先生至德國培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)為公司服務(wù)3年，若李先生在服務(wù)期內(nèi)提出辭職、或擅自離職、或因李先生的過錯(cuò)導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除的，需向公司支付3萬元的違約金，同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償按照服務(wù)期作相應(yīng)的遞減。同年7月至8月，公司派送李先生至德國某公司接受培訓(xùn)，公司為李先生報(bào)銷各項(xiàng)出國費(fèi)用30,000多元。

　　2006年4月，公司和李先生又簽訂了《出國培訓(xùn)協(xié)議書》，并做出上述相同內(nèi)容的約定。同時(shí)約定，前次約定的服務(wù)期履行完畢后，開始計(jì)算后一次的3年服務(wù)期。同年6月至7月，公司派送李先生前往德國某公司進(jìn)行培訓(xùn)。公司為李先生報(bào)銷各項(xiàng)出國費(fèi)用40,000多元。

　　此次培訓(xùn)回國后， 李先生慢慢開始覺得自己的才華不能發(fā)揮得淋漓盡致，為了尋求更廣的發(fā)展空間，2007年6月， 李先生向公司提交了書面辭職申請書。同年7月，雙方簽訂了工作交接協(xié)議，約定 李先生完成四項(xiàng)工作交接任務(wù)后，公司同意減免 李先生部分離職違約金和賠償金，實(shí)際賠償30,000元。同日， 李先生和公司簽訂了有關(guān)賠償協(xié)議，約定 李先生應(yīng)向公司賠償30,000元，款項(xiàng)應(yīng)在2007年7月底之前交清。 李先生隨后離職。

　　離職后， 李先生左思右想覺得不舒服，又聽說新出臺的《勞動(dòng)合同發(fā)》規(guī)定他認(rèn)為公司向其收取30,000元的違約金做法不符合法律規(guī)定，于是向公司所在地的仲裁委員會申請了勞動(dòng)仲裁，要求公司返還其已經(jīng)支付的30000元賠償金，對 于李先生的申訴請求，仲裁庭沒有支持。 李先生又向法院提起訴，經(jīng)過審理，法院最終判決對 李先生的訴請不予支持。

　　案例分析

　　現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，因服務(wù)期違約金支付及培訓(xùn)費(fèi)賠償問題而引發(fā)爭議時(shí)有發(fā)生。不可否認(rèn)，在違約金、培訓(xùn)費(fèi)問題上，一些用人單位確實(shí)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，只要員工提出解除勞動(dòng)合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓(xùn)過，均須繳納一定數(shù)額的培訓(xùn)費(fèi);有些用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，不顧勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間長短，對其出資培訓(xùn)過的員工一律要求全額賠償?shù)取＿@些做法均違反我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　但具體到本案中來說，公司與員工先后簽訂了兩次出國培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議中對培訓(xùn)的內(nèi)容明確約定并約定了培訓(xùn)結(jié)束后該員工需要繼續(xù)為公司服務(wù)3年。該員工也如實(shí)地接受了公司的出國培訓(xùn)并完成了公司指派的任務(wù)。然而該員工沒有將約定的服務(wù)期履行完畢就主動(dòng)申請辭職，這顯然違反了當(dāng)時(shí)出國培訓(xùn)協(xié)議的約定。根據(jù)約定， 李先生培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)為公司服務(wù)6年，但其實(shí)際服務(wù)不足3年，最終雙方協(xié)商一致約定其實(shí)際支付30000元違約金，這還低于逐年遞減后其應(yīng)該支付的培訓(xùn)費(fèi)賠償金。根據(jù)當(dāng)時(shí)的法律規(guī)定，這部違法，所以最終仲裁和法院均未 支持李先生的訴請。

　　李先生之所以堅(jiān)持申請勞動(dòng)仲裁，原因在于聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)不能收取違約金，且不說當(dāng)時(shí)發(fā)生的爭議尚不能依照《勞動(dòng)合同法》來判斷，退一步來講，就算根據(jù)今年才實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》來判定，公司要求 李先生支付3萬元的違約金也是合法的。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定一般情況下企業(yè)不能收取違約金，但對于用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

　　在許多爭議中，雙方都會對培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算確有爭議，到底哪些費(fèi)用可以算作培訓(xùn)費(fèi)用呢?根據(jù)相關(guān)的法律及政策法規(guī)，對培訓(xùn)費(fèi)問題應(yīng)該按照以下原則處理：

　　第一、由用人單位出資且有支付貨幣憑證，是單位要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)的前提條件。也就是說，如果用人單位方面沒有對勞動(dòng)者培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求勞動(dòng)者賠償培訓(xùn)費(fèi)。同時(shí)，即使用人單位方面聲稱已出資，但不能提出相應(yīng)的支付憑證，則因其缺乏證據(jù)，因而也不能要求賠償。

　　第二、一般而言，只有勞動(dòng)者方面在服務(wù)期內(nèi)提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位才可以要求其賠償違約金。不過，為了防止可能出現(xiàn)的規(guī)避賠償責(zé)任，如果勞動(dòng)者方面因違紀(jì)等重大過錯(cuò)而被用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位仍有權(quán)要求其賠償有關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用。