[導讀]依法建立和完善勞動規章制度是用人單位的法定責任和義務，用人單位依法具有對本單位規章制度的制定權和修改權。因此，本案該公司在修訂規章制度時，只要履行了上述法定程序，那么其修訂后的規章制度應當自修訂之日起發生法律效力并可以作為本單位勞動管理的依據。

　　2014年8月7日，哈密市某公司職工周某午間與幾位同事私人聚餐，期間大量飲酒。下午16時左右，周某駕駛私家車離開。由于酒后駕駛，發生重大交通事故，造成一死一傷的嚴重后果。2015年4月，當地人民法院一審以交通肇事罪判處周某有期徒刑三年，后當地中級人民法院以周某積極賠償受害人并獲受害人及其家屬諒解為由，于2015年9月改判其有期徒刑三年，緩刑四年。

　　得知周某刑事判決結果后，公司依據本單位規章制度，在征得公司工會同意后，于2015年10月作出與周某解除雙方簽訂的無固定期限勞動合同的決定。周某接到解除勞動合同通知后，不服該處理結果，認為其交通肇事行為發生時，公司的規章制度對于判處緩刑的人員是作出留用查看并降兩級崗位工資的處理，在其判決下達之前才修訂為解除勞動合同，理應適用行為時的規章制度保留其勞動關系。雙方協商未果，于是周某到哈密市人社局咨詢其公司的做法是否合法。

　　人社局答復如下：

　　《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由此可見，依法建立和完善勞動規章制度是用人單位的法定責任和義務，用人單位依法具有對本單位規章制度的制定權和修改權。因此，本案該公司在修訂規章制度時，只要履行了上述法定程序，那么其修訂后的規章制度應當自修訂之日起發生法律效力并可以作為本單位勞動管理的依據。

　　雖然周某交通肇事行為發生時，公司的規章制度對于判處緩刑的人員是作出留用查看并降兩級崗位工資的處理，但交通肇事行為發生時人民法院尚未做出對周某判處緩刑的生效判決，因此，交通肇事行為發生時，周某作為一個并未被追究刑事責任的人，與上述當時公司規章制度設置的處理對象和處理結果無關，公司無法依據規章制度對其處理。雖然公司在周某終審判決下達之前，才將規章制度中對被判處緩刑人員由原來的“留用查看并降兩級崗位工資”的處理修訂為解除勞動合同，但由于公司的這種修訂本單位規章制度的行為并不違法，且最終周某被人民法院判決緩刑。此時，公司對周某的處理應當適用修訂后的規章制度，并可以依法與其解除勞動合同。

　　因此，公司在履行了相應法定程序后，依據本單位新修訂的規章制度，作出與周某解除勞動合同的決定，事實清楚、依據充分、程序合法，并無不當。而周某關于公司應適用其行為時的規章制度保留其勞動關系的主張，則因缺乏相應依據，無法得到支持。