工傷發生后，有些單位可能會跟員工協商簽訂一份工傷賠償協議。這種私人達成的公司賠償協議合法有效嗎？能反悔嗎？本文通過案例為你解答工傷賠償協議是否有效的問題。

　　【案情】

　　薛某系某五金公司員工，與公司簽訂了書面勞動合同，公司為其繳納了社會保險。2012年12月，薛某在工作中受傷。2013年1月，經勞動行政部門認定為工傷。2013年6月，經勞動能力鑒定委員會鑒定本次受傷傷殘等級為十級。2013年11月，原告與被告簽訂一份協議書，其中載明原告的入職時間、受傷時間、受傷部位、傷殘等級以及傷勢經治療完畢康復等情況，同時載明某公司已經全額支付薛某截至雙方簽約之日的全部醫療費用，包括工傷休息期間的所有工資，某公司支付薛某一次性傷殘補助金18081元，并注明有關其他工傷待遇在雙方解除或終止勞動關系后參照當地相關法律法規或雙方協商給予支付。

　　簽訂協議后當日，某公司即將18081元支付薛某。2014年9月，薛某與某公司解除勞動關系。2014年11月，薛某與某公司再次簽訂一份協議書，該協議書中除了 2013年11月的協議內容以外，還載明雙方解除勞動關系的時間以及某公司已支付薛某18081元，現某公司再行支付薛某一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金共計58500元，雙方就此達成協議，簽字后生效以后不再有爭議。簽訂協議后，某公司向薛某支付58500元。

　　某公司從社會保險基金管理中心領取了薛某的一次性傷殘補助金18081元、一次性工傷醫療補助金58345.2元。在申領一次性工傷醫療補助金的相應申請表中，薛某在內容為“我已了解一次性工傷醫療補助金相關法規，并同意社保經辦機構將一次性工傷醫療補助金結算至單位，由單位會同其他待遇一并結算給本人”的“本人意見”一欄簽署“同意”。

　　2014年12月，薛某申請勞動仲裁，要求某公司支付一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金以及停工留薪期工資等各項工傷保險待遇差額3萬8千余元。2015年1月，勞動仲裁委員會駁回薛某的全部仲裁請求。薛某不服仲裁裁決，以上述同一請求訴至法院。

　　審理中，薛某向法庭陳述，在簽訂工傷待遇賠償的協議書時某公司采用了蒙騙的手段，同時因為聽一些受過工傷的朋友講除了從社保基金領取工傷賠償金以外，用人單位也應當承擔一定的賠償責任，所以曾經向某公司提出其應當也支付賠償，只是沒有提出承擔賠償的具體數額，某公司將其他員工的類似工傷賠償協議出示給薛某看，表示不應由某公司承擔賠償責任。

　　【分歧】

　　對于本案薛某的請求能否得到支持，實質在于如何認定薛某與某公司簽訂的兩份工傷待遇賠付協議的效力。對此存在兩種意見，第一種意見認為，該兩份協議系雙方當事人基于合議達成，人民法院應當承認其效力，不輕易撤銷；另一種意見認為，應當對兩份協議的內容作全面審查，對于第一份協議，應就工傷醫療費用和工傷休息期間的所有工資的支付數額，是否系依法足額進行審查，對于第二份協議，由于實際支付的數額僅相當于所申領到的一次性工傷醫療補助金的數額，不含一次性傷殘就業補助金的數額，應當認定屬顯失公平的協議，可予以撤銷。

　　【評析】

　　就本案而言，筆者基本同意第一種意見的結論，但認為理由有待充實。筆者認為如何認定本案兩份工傷待遇賠償協議的效力應從兩個方面考量：第一個方面，勞動者在簽訂賠償協議時是否對工傷狀況以及工傷待遇享有充分的知情權；第二個方面，協議書的內容是否顯示公平。

　　關于第一個方面：

　　首先，在簽訂兩份協議書之前，薛某已經進行了工傷認定和傷殘等級鑒定，雙方已經具備協商的事實基礎；其次，第一份協議明確載明某公司支付薛某一次性傷殘補助金和停工留薪期工資，而其他工傷待遇在雙方解除或終止勞動關系后參照當地相關法律法規或雙方協商給予支付，第二份協議即是對雙方解除勞動關系后的工傷待遇事宜進行的協商處理，并且明確協商處理的內容為一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。在簽訂兩份協議期間，原告已經了解到用人單位應當承擔一定的賠償責任，且在申請表中也簽字認可對于一次性工傷醫療補助金的相關法律法規是清楚的。綜合上述情況可以推定，薛某對于工傷傷殘等級對應的賠償權利應當是清楚明知的。

　　再次，兩份協議均載明薛某的傷勢已治療完畢并康復，可知薛某清楚了解自己傷情的恢復情況。從兩份協議的簽訂時間看，期間相隔近一年，薛某具備充足的時間了解其應得工傷待遇的數額以及考慮與被告協商的方案，但薛某在明知其工傷狀況以及應得工傷待遇的情形下，仍然選擇接受協議的內容，應視為其處分自己權利的行為。至于薛某稱在簽訂協議的過程中某公司采用了蒙騙的手段，并未能提供相應的證據證明，應不予采信。

　　關于第二個方面：

　　根據最高人民法院的司法解釋，一方當事人利用優勢或者對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反等價有償原則的，可以認定為顯失公平。可見，顯失公平的特征在于協議內容的嚴重不等價，違反了平等、公平和等價有償的原則，且這種不等價，亦即權利義務失衡的結果并非受損方所自愿接受的。由于勞動關系具有的最重要屬性在于人身依附性和經濟從屬性，故用人單位對于勞動者的優勢地位是“與生俱來”的，尤其是在受工傷的勞動者不清楚能夠獲得多少賠償，或者勞動者因受傷而經濟境況比較窘迫時，用人單位對勞動者的這種優勢地位體現得更加明顯。

　　但在本案中，兩份協議的具體內容可以看出某公司作為用人單位已采取了積極行動消除其優勢地位，而兩份協議簽訂的間隔時間和原告對自身狀況以及賠償權利的了解程度，可以反映薛某作為勞動者也采取有效措施以彌衡與某公司在就工傷待遇賠償事宜協商時的地位差距。根據本案中薛某的實際工資收入情況，核算得出的工傷待遇賠償數額與某公司的實際賠償數額相比，后者占前者的比例達到70%以上，可見經雙方自愿協商并由某公司實際履行完畢的賠償金數額尚未達到嚴重不等價的程度，不構成對勞動者利益的重大損害，不足以認定為顯失公平。

　　值得一提的是，本案中某公司依法為薛某繳納了社會保險，并且將所申領到的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金及時全額支付薛某，未從中受益。法院認定兩份工傷待遇賠償協議有效，即是對某公司積極與工傷員工進行協商，并及時賠付的行為予以鼓勵和提倡，可以起到良好的司法指引效果。

　　（作者單位：江蘇省昆山市人民法院）