工傷賠償協議時由單位和勞動者在工傷保險金賠償前，自行協商達成的賠償協議。通常工傷發生后勞動者都會急需用錢治療，因而單位提出協商時大多都會答應。這樣簽訂出來的協議合法嗎？事后可以反悔撤銷嗎？本文為你介紹。

　　【案情】

　　朱某系某公司員工，根據勞動合同的約定，朱某的工資標準為每月3000元。2013 年 4月15日，朱某在生產車間被機器砸傷。同年6月28日，朱某與公司達成賠償協議，約定雙方解除勞動關系，公司于當日向朱某支付一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金等各項費用共計5萬元，雙方不得就此再向對方主張任何權利。后朱某的工傷被鑒定為傷殘十級。同年11月，朱某向勞動爭議仲裁委員會申請：撤銷其與公司達成的賠償協議，并要求公司支付工傷保險待遇7萬余元。勞動爭議仲裁委駁回了朱某的請求，朱某遂訴至法院，訴如前請。

　　【分歧】

　　第一種意見認為，該工傷賠償協議應認定為有效。第一，在簽訂工傷賠償協議的過程中，不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，簽訂協議是雙方當事人的真實意思表示。第二，結合賠償協議金額及法定賠償標準來看，不存在重大誤解或顯失公平的情況。

　　第二種意見認為，該工傷賠償協議可以撤銷。因為在工傷認定和勞動能力鑒定之前，勞動者對自己受到損害的大小并不能確定，用人單位可能欺騙或誤導勞動者，或從經濟上脅迫勞動者，導致勞動者與用人單位的權利義務嚴重失衡。故工傷賠償協議約定的金額只要低于法定標準，就應具有可撤銷性。現勞動者在一年撤銷期內請求撤銷，應予支持。

　　【評析】

　　筆者同意第一種意見，理由如下：

　　1、協議是否具有可撤銷性的法定標準。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

　　由此可見，勞動者與用人單位簽訂的工傷賠償協議是否具有可撤銷性，關鍵要看其是否存在重大誤解或顯失公平的情形。雖然在勞動能力鑒定之前，雙方對法定賠償標準還不能完全確定，但有時當事人可依據生活常識或咨詢專業意見，對傷殘等級和賠償標準有基本判斷。如本案中，雙方在約定賠償金額時就參照了十級傷殘的賠償標準。而從賠償協議的內容來看，不僅約定了總的金額，還列明了工傷賠償的具體項目，這說明雙方當事人對工傷賠償的法定標準知情，故不能認定勞動者在訂立協議時存在重大誤解。

　　2、協議是否顯失公平的裁量標準。

　　賠償協議是否顯失公平本屬法院自由裁量的范圍，但為統一法律適用，可參照合同法司法解釋（二）的相關規定。根據合同法司法解釋（二）第十九條第二款的規定，轉讓價格達不到交易時交易地的指導價或者市場交易價百分之七十的，一般可以視為明顯不合理的低價。而從司法實踐來看，很多工傷賠償案件司法調解的結果，一般也是在法定賠償標準的基礎上打七八折（有的甚至更低）。故以不低于法定賠償標準的百分之七十作為認定賠償協議是否顯示公平的標準，較為合理。

　　本案中，賠償協議約定的金額為5萬元，而法定賠償標準約為6.5萬元，并未低于法定標準的百分之七十，故不宜認定為顯失公平。

　　3、本案協議認定有效的社會效果。

　　有觀點認為，只要協議約定的金額低于法定標準，協議就可撤銷。這看似對勞動者有利，實則不利于保護勞動者的利益。實踐中，很多勞動者之所以會選擇在工傷認定之前就與單位簽訂賠償協議，是為了及時緩解因工傷所帶來的經濟壓力；單位之所以會同意提前支付給勞動者一筆費用，是因為提前支付的費用一般都會低于法定賠償標準。

　　如果法院認為，只要賠償協議約定的金額低于法定賠償標準，賠償協議就可撤銷，則易導致單位不愿再與工傷職工簽訂賠償協議，勞動者將不得不經過冗長而繁雜的訴訟程序才能得到法院的最終判決。從實踐來看，工傷賠償案件勞動者在一、二審宣判前選擇“多得不如現得” 的情形并不鮮見，同理，法院不應剝奪勞動者在勞動能力鑒定前選擇“多得不如現得”的權利。