雙重勞動關系是指一個員工與兩個用人單位同時都有勞動關系的事實存在。在現實中，這種情況非常普遍，員工為了得到更多的收入，去其他單位做兼職等普遍存在。但有些企業會因為員工的雙重勞動關系而與其解除勞動合同，在這種情況下，如果員工如果不滿企業的做法可以申請勞動仲裁，那勞動仲裁中雙重勞動關系能否解除勞動合同?我們來了解一下。

　　一、勞動仲裁中雙重勞動關系能否解除勞動合同?

　　合法解除雙重勞動關系的情形

　　(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

　　注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。高創人力人力資源專家認為：程度是無法衡量的，建議用人單位通過規章制度對“嚴重影響”做出量化、細化的規定。

　　(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關系后積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關系或者解除現勞動關系。

　　二、雙重勞動關系是否違法?

　　一般情況下，《勞動合同法》并沒有提倡勞動者與一個以上的其他用人單位建立雙重甚至多重全日制勞動關系。員工一般只應與一個單位建立勞動關系，但法律并未禁止或者說并未將勞動者建立多重關系視為違法�！秳趧雍贤�法》規定 “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”只要符合用工主體資格的用人單位使用了員工的勞動力，就與員工建立了勞動關系，而不論員工是否此前與其他企業建立了勞動關系。

　　三、雙重勞動關系的幾種情形

　　1、勞動者下崗、工傷、病休職工重心就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；

　　2、勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；

　　3、與一個用人單位勞動關系存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動；

　　4、因用人單位勞動管理不規范，屬于停薪留職，放長假、長期失去聯系的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。

　　根據相關的規定，勞動仲裁中雙重勞動關系能否解除勞動合同，還要看該員工的雙重勞動關系是否影響到了原來單位的工作。如果影響到原來的工作，或者經過企業的提醒未作出改正，那么企業與該員工解除勞動合同是合法的，勞動仲裁機構不會判定企業承擔賠償責任。