勞動爭議調解協議具有民事合同效力，當事人可以根據具體的情況使之具有強制執行力，但是前提是必須需要法院審查確認它的法律效力。

　　一、勞動爭議調解協議的概念

　　勞動爭議調解協議書是勞動爭議的雙方當事人在企業勞動爭議調解委員會的主持下，就解決爭議的有關事項，達成了一致意見，并由雙方簽名、蓋章后而形。

　　二、勞動爭議調解協議的效力及缺失

　　1、勞動爭議調解協議的一般效力

　　《勞動爭議調解仲裁法》第十四條：“經調解達成協議的，應當制作調解協議書。”“調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。”這里的“約束力”是一個什么樣的效力？調解協議應當具備什么樣的效力？對此有不同的認識。從性質上說，調解協議是雙方在自愿的基礎上達成的，是雙方意思表示一致的結果，相當于合同，應當具有合同的效力。但它又是在調解組織參與下達成的，調解員代表調解組織參與調解，幫助雙方當事人達成協議，調解員要在調解協議書上簽名，調解組織也得在調解協議上加蓋印章，調解協議才生效。因此，調解協議不同于一般的民事合同。

　　2、勞動爭議調解協議的缺失

　　《勞動爭議調解仲裁法》賦予調解協議的效力，對于拖欠勞動報酬、工傷醫療費等勞動糾紛，雙方達成勞動協議，用人單位不履行，勞動者可以向法院申請支付令。但是，《勞動爭議調解仲裁法》對調解協議的規定依然存在缺失。

　　(1)調解應有效力沒有體現

　　勞動爭議調解和人民調解在性質上同屬于民間調解。我國法律規定人民調解協議民事合同性質，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》賦予勞動爭議調解委員會主持的調解協議合同效力，但是，《勞動爭議調解仲裁法》依然沒有確認其民事合同效力，確實有很大的遺憾。對于勞動爭議調解效力，學界有許多觀點。有學者認為，勞動合同短期化。對于公共調解應當賦予其強制執行力；對于社會化調解達成的調解協議，可以賦予其合同效力。有學者認為，應賦予調解協議的直接執行力。

　　調解協議的達成靠自愿，調解協議的履行也靠當事人自覺。《勞動爭議調解仲裁法》規定的調解協議沒有任何法律約束力，調解就很難解決勞動糾紛，調解成了多余的程序，不能樹立調解的權威，不能發揮調解的作用。調解協議的效力不能確認，當事人選擇調解的作用無從體現，在實踐中，勞動爭議發生后，當事人選擇調解解決勞動爭議的數量逐年減少，一個制度規定之后，很少有人遵照執行，說明該制度本身存在許多合理性的地方。調解力的有限性，必然導致勞動爭議調解機制形同虛設。因此，應相應地賦予其典型民事合同法律效力，并賦予其強制執行力。

　　(2)支付令存在徒有虛名的問題

　　為使調解程序落到實處，最大限度發揮調解在解決勞動糾紛的作用，《勞動爭議調解仲裁法》引入有條件的調解支付令程序。體現出該法注重發揮調解職能，勞動者依據調解協議書可申請支付令。該法第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在約定期限內拒不履行的，當事人可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”與原《企業勞動爭議處理條例》相比，《勞動爭議調解仲裁法》設置的有條件調解支付令程序有很大進步。有人認為，它進一步強化了對勞動者的保護，為勞動者維權開辟了又一保障措施。但是，在實踐中，這一美好設計可能存在徒有虛名的問題。

　　支付令是人民法院根據債權人的申請，督促債務人履行債務的程序，是民事訴訟法規定的一種法律制度。在勞動爭議解決中引入支付令制度，主要原因：一是為了保護勞動者的合法權益，盡快解決勞動爭議；二是為了強化調解的作用，解決調解協議的效力問題。但是，支付令作為民事訴訟法規定的一種法律制度，在民事訴訟實踐中，利用此程序解決民事糾紛的微乎其微，《勞動爭議調解仲裁法》引入的支付令程序解決勞動糾紛只能是空中樓閣。而且，支付令需要繳納費用，一旦對方提出異議，按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，可能會推倒重來，重新進行勞動仲裁，不但延長了糾紛解決時間，而且加重了勞動者維權成本。

　　《勞動爭議調解仲裁法》設置的支付令程序與《勞動合同法》的規定相矛盾。《勞動合同法》第30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，勞動。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”對于以上勞動糾紛，不需要達成調解協議，可直接申請支付令。《勞動爭議調解仲裁法》第16條試圖解決調解協議的效力問題，賦予調解協議書的執行效力。但是，它規定申請支付令爭議雙方必須達成調解協議，導致與《勞動合同法》規定相矛盾，限制了勞動者申請支付令。