隨著對知識的保護，有關競業的糾紛也越來越普遍，那么有關部門在審理競業禁止糾紛案件時審查的是幾個方面的內容：

　　1、合理補償。用人單位給予勞動者合理補償，是用人單位與勞動者簽訂離職競業禁止協議生效的基本要件。一般來說，勞動者因不能從事自己擅長專業或所熟練的工作，收入或生活質量會不同程度降低。而用人單位會因為勞動者未參加該行業的勞動或競爭，可能現時或潛地從中獲取相應的商業利益。從公平角度出發，用人單位應當給予勞動者合理補償，以適當彌補勞動者由于不能從事合同約定的工作所造成的損失。

　　2、限制范圍。競業禁止限制的主體范圍不宜過寬。用人單位簽訂競業禁止合同應當具有可保護利益。只有企業花費大量人力、物力所開發的商業秘密、商譽、經營效益、業務關系等，才是競業禁止的動因。瑞士民法典第340條規定，雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效。目前，從審理的競業禁止糾紛案件看，存在用人單位不論勞動者從事崗位、文化程度及其是否接觸到企業商業秘密，一律簽訂競業禁止協議的現象。這種做法使得企業對其利益不造成威脅和損害的人員給予了競業禁止補償，而且造成不必要的社會人才浪費，對勞動者來說也是不公平的。這主要由于法律對競業禁止規定不明確及其企業對其認識模糊造成的。就是說，用人單位不能對勞動者競業禁止限制作出合理解釋的，競業禁止合同無效。但是，法院對當事人競業禁止理由的審查主要是形式審查，原告對限制作出合理解釋并提供初步證據即可。

　　3、限制時間。不超過三年。目前國內基本達成最長不超過三年的共識。筆者以為，該期限是比較合理的。