用人單位向勞動者支付經濟補償金，而經濟補償金的計算年限是怎么樣?以在該單位工作的年限為標準，每滿一年支付一個月工資的標準，不滿一年和不滿六個月的，又是怎么算?“轉換身份職工”經濟補償的年限如何計算等，接下來小編為您一一介紹。

　　經濟補償金計算年限

　　經濟補償金=基數×年限

　　年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

　　注意這里是“本單位工作的年限”，不是“本單位連續工作年限”，細微的變化，說明勞動合同法在計算工作年限時已經不再局限于“連續工作年限” 了，即使勞動關系有中斷，也可以合并計算工作年限。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)之規定，工作時間不滿一年的統一按一年的標準發給經濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償，相比之前的一刀切均視為一年的規定更公平合理。

　　提示一、經濟補償的年限按本單位連續工齡計算

　　《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

　　同時，《勞動合同法》規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

　　由于《勞動合同法》實施前，勞動合同期滿終止一般沒有經濟補償，所以對跨新法執行期的勞動合同期滿終止的經濟補償年限，自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算，而不是從用工之日起計算。

　　但需注意，《勞動合同法實施條例》明確規定，違法終止勞動合同“賠償金的計算年限自用工之日起計算。”若構成違法終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應按經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算，并不受不早于2008年1月1日的限制。

　　提示二、“轉換身份職工”經濟補償的年限如何計算

　　首先，要看“轉換身份”是否屬于“非因本人原因”。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;(五)其他合理情形。

　　其次，要看“轉換身份”時是否享受過經濟補償。根據《勞動合同法實施條例》第10條的相關規定，勞動者非因本人原因，從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限，合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同，計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　提示三、跨新法執行期的經濟補償年限

　　上海高院《關于<適用勞動合同法>若干問題的意見》規定，《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

　　根據2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》規定，以下情形支付經濟補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的，從其約定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;或用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，勞動者通知用人單位解除勞動合同的。還有勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同，以及用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同。

　　但是以下情形支付經濟補償總額不封頂：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議;或者符合裁員條件，被用人單位解除勞動合同的。

　　另外，符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。