內(nèi)容概要：本文是在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸的完善的過程中，作者在從事規(guī)范企業(yè)勞動人事關(guān)系管理工作后，根據(jù)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，重點(diǎn)對管理學(xué)意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處懲勞動者存在的問題進(jìn)行剖析，針對現(xiàn)實(shí)中勞動關(guān)系管理中的新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運(yùn)用勞動法和企業(yè)管理實(shí)務(wù)的雙重視角，提出了相對可行的勞資關(guān)系新思路和新方案，并且從相反的視角論證了沉重的懲罰理念應(yīng)當(dāng)?shù)�出日新月異的勞動關(guān)系格局的命題。

　　關(guān)鍵詞：《企業(yè)職工獎懲條例》

　　社會中處罰的產(chǎn)品琳瑯滿目，從社會道德輿論的譴責(zé)，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現(xiàn)形式。處罰意味了主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會代價，或者說是報應(yīng)的成本。其實(shí)我們首先應(yīng)當(dāng)為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個特征：(1)條件性， 實(shí)施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件;(2)臨時性，懲罰是臨時剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的;(3)報應(yīng)性 ，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益;(4)懲戒性 ，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗(yàn)，不敢犯類似的錯誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險;(5)相對性，懲罰是一定歷史時期的產(chǎn)物，具有歷史性、動態(tài)性。(6)懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會帶來嚴(yán)重的后果。對于用人單位對勞動者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎懲條例》中確立的是企業(yè)對職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個人以為“企業(yè)對職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對勞動者的處分。根據(jù)《職工獎懲條例》的規(guī)定，對員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實(shí)上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會組織對違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實(shí)施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施的處分，紀(jì)律處分是社會組織實(shí)施的處分;第二，實(shí)施的對象不同，行政處分的對象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對象是社會組織的成員;第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對用人單位對勞動者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對勞動者處罰混亂的典型癥狀。

　　一、解讀《企業(yè)職工獎懲條例》的事過境遷

　　(一)《獎懲條例》頒布之后的經(jīng)濟(jì)體制的變遷從中華人民共和國成立以后，中國為了迅速實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強(qiáng)起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個花費(fèi)資本巨大的一個產(chǎn)業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務(wù)于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質(zhì)的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動者進(jìn)入單位的門，就是單位的人。勞動者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學(xué)校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個老動者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎懲條例》正是在這樣的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業(yè)勞動者作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要素，按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式由政府納入了計(jì)劃的編制。企業(yè)嚴(yán)格限制勞動者的流動，企業(yè)無權(quán)通過將不合格的勞動力資源剔除出企業(yè)，當(dāng)然由于沒有市場競爭也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動力市場進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當(dāng)時也沒有勞動力市場。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)作，在企業(yè)實(shí)行行政化管理的背景下企業(yè)對內(nèi)部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀(jì)的中國幾經(jīng)曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風(fēng)險和機(jī)遇的市場模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動關(guān)系管理格局中激蕩。

　　(二)《獎懲條例》頒布之后勞動力資源市場的變遷

　　在20世紀(jì) 80年代之前是談不上勞動力市場的，中國這二十多年經(jīng)歷了勞動力市場的從無到有的重大變遷，勞動力市場的形成，首先對于農(nóng)村剩余勞動力來說，原來只能在農(nóng)村從事種糧食生產(chǎn)，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)了，可以轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉(zhuǎn)移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個新的變化。其實(shí)是對于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競爭。有權(quán)在中學(xué)畢業(yè)以后或者大學(xué)畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競爭激烈眾所周知，這個競爭者首先是外來務(wù)工人口，也就是農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市來的勞動力。 再次國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動力被配置到非國有經(jīng)濟(jì)里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動力市場的前提下配置勞動力資源，進(jìn)一步發(fā)育勞動力市場，首先要清除過去妨礙勞動力市場形成的制度障礙。

　　(三)《獎懲條例》頒布后勞動關(guān)系的屬性的變遷

　　與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代比，勞動關(guān)系日趨明朗化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，利益主體關(guān)系不是清晰明確的。國家代表全社會利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨(dú)立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種勞動行政關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個相對獨(dú)立的利益主體，由用人單位和勞動者直接構(gòu)成并自行管理的系統(tǒng)，勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種資本和勞動力利益的差異型關(guān)系。同時，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系日趨契約化，勞動關(guān)系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動合同的方式來實(shí)現(xiàn)，且勞動關(guān)系市場化，主要通過勞動力市場機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，勞動關(guān)系的形成、勞動條件的確定以及勞動力價格水平等很大程度上取決于勞動力市場供求的狀況。因此包括《獎懲條例》在內(nèi)國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內(nèi)部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動關(guān)系的行政屬性是對公有制企業(yè)采取政企不分的勞動關(guān)系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會契約化的體征。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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