同工同酬與按勞分配這兩個關于薪酬的詞，每個人的理解都有不同的意思，很多人都存在一個疑問，同工同酬是按勞分配嗎?其實這個問題的答案早在每個人的心中了，下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。

　　一、同工同酬是按勞分配嗎

　　1、《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：

　　(一)是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

　　(二)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　(三)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：

　　第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

　　第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

　　第三，地區、行業、部門間的同工同酬。

　　由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象;

　　第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　2、按勞分配是社會主義公有制經濟中以勞動為尺度分配個人消費品(在商品經濟中表現為貨幣收入)的分配方式。它的主要內容包括：

　　1、個人消費品的分配只能以勞動為尺度，而不能以生產資料的占有狀況和其他條件為尺度;

　　2、每個勞動者應分配的個人收入的多少，取決于他為社會提供的勞動進行必要的扣除之后為個人勞動部份的多少，多勞多得，少勞少得;

　　3、隨著勞動生產率的提高和生產的發展，勞動者能夠分到的消費品也將增加。按勞分配執行的是一種等量勞動相交換的原則。

　　綜上，同工同酬不是按勞分配，它們是不同的兩個概念，同工同酬是要求不分性別、種族等差別分配工資，而按勞分配則是多勞多得，做得的勞動量越多，收獲就越多。這個兩個只存在交集，但不同一個意思。

　　二、《勞動合同法》對同工同酬的相關規定

　　1、第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

　　本條是關于一個月寬限期內勞動報酬應當如何確定的規定。《勞動合同法》允許用人單位建立勞動關系一個月內訂立書面勞動合同，為解決在這一個月內訂立書面勞動合同、有關勞動報酬約定不明的問題，本條作了相應規定。本條專門針對用人單位已建立勞動關系，一個月內未訂立書面勞動合同情形所作的規定。本法第十條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位可能在建立勞動關系之前或者同時簽訂書面勞動合同的，那么有關勞動報酬的事項就可以在書面勞動合同中規定。規定不明的，適用本法第十八條的規定。用人單位也有可能在建立勞動關系之日起一個月內簽訂書面勞動合同的，那么在未簽訂書面勞動合同的期間，如果雙方對勞動報酬有約定的，從其約定。如果約定不明的，應按照集體合同規定的標準執行。沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

　　當然，同工同酬是一個原則，是相對的，不是絕對的，即使是同一工作崗位的勞動者，也有資歷、能力、經驗等方面的差異，勞動報酬有一些差別，只要大體相同，也不違反同工同酬原則。

　　2、第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

　　本條是關于勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確如何解決的規定。根據本條的規定，勞動報酬約定不明確，引發爭議的，應當按照：①用人單位與勞動者重新協商;②適用集體合同的規定;③按照同工同酬原則規定進行處理。

　　沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位立當對勞動者實行同工同酬。目前，我國的集體合同制度不發達，多數企業沒有集體合同，行業性和區域性集體合同也很少;或是雖然有集體合同但其中并沒有關于勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動報酬時應當遵循同工同酬原則。

　　3、第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。目前，勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險費方面，勞務派遣工工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此，對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題。

　　同工同酬的提出，鼓舞了廣大工作者的積極性，也是我國薪酬制度進步的一種表現，但在實際落實情況來看，還是存在這較大的問題。還是很多企業存在招收只招男或女，還有編制員工和合同制員工的收入和保障相差甚遠。