如果勞動合同中約定好了工作崗位和薪酬，而用人單位卻以各種理由，在不與職工協商的情況下，單方面作出了調崗降薪的處理。相信誰心里都會非常不舒服，那么公司單方調崗降薪違法嗎?下面小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀!

　　勞動用工中時常出現用人單位給員工調崗降薪的情況，如果用人單位由于生產經營狀況發生變化導致崗位的滅失或者確實由于勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位，則屬于用人單位的用人自主權。如果是由于內部的人際關系矛盾，利益沖突導致的強行調崗降薪，則用人單位屬于違法行為。

　　2008年大連開發區某企業曾發生一起此類糾紛。勞動者趙某在企業是財務總監，月薪8000元。趙某在進入公司的第二年懷孕生育，需要休息，生育之后也需要時常回家哺育嬰兒。企業領導找了其他的會計擔任財務總監，而將趙某的辦公桌搬到了庫房，讓趙某做庫管，月薪降為3000元。趙某在開發區勞動仲裁委員會申訴，要求企業恢復勞動崗位及薪酬繼續履行合同。案件經過了仲裁及法院的一審，趙某勝訴。

　　律師點評：

　　首先，用人單位能否無故單方調崗降薪?根據《勞動法》的規定，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。又根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據此，原則上，沒有經過勞動者同意，用人單位不得單方變更勞動者的工作崗位及工資福利待遇。但在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，并且可以根據“崗變薪變”的原則調整勞動者的工資。但是，前提條件是用人單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。

　　其次，用人單位對勞動者單方作出的調崗降薪的決定是否合法有效，根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》第26條，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據此，要認定勞動者是否勝任工作首先要看用人單位是否明確了勞動者的工作任務或工作量。

　　本案中，趙某勝訴，恢復了工作崗位及薪酬，維護了自己的合法權益。