歲末年初，企業最操心、員工最關心的莫過年終獎了。對員工來說，辛苦工作一年后，希望得到企業的肯定和合理的回報，年終獎無疑是重要指標之一。而對企業來說，希望通過年終獎來激勵員工，留住優秀人才，提高員工工作積極性和忠誠度，為企業新的目標再作貢獻。多年來，每到年終獎發放之際，相關爭議總會發生，總有個別勞動者因這樣或那樣的原因遭遇“扣發”憤而與企業對簿公堂討要年終獎。勞動者認為，年終獎也是辛苦勞動一年所產生的價值之一，企業應該一視同仁;而企業則認為，年終獎的發放企業有自主權，給不給、給多少，企業可以自主決定。

　　李先生2000年進入某電腦軟件公司擔任技術部經理，雙方先后簽訂過幾份勞動合同，最后一份勞動合同至2009年12月31日止。李先生的月工資為2萬元，另外公司還規定員工每季度可以得到月工資20%的季度獎，每年還有一個月的工資作為年終獎。季度獎發放日期為下一季度第一個月的月底，年終獎的發放日期是下一年的一月底。2009年12月1日，李先生書面通知公司合同到期后將不再續簽。12月31日，李先生辦理完離職手續，在結算工資時，公司拒絕向李先生支付第四季度的季度獎和年終獎。理由是，根據公司慣例，2009年第四季度獎金和年終獎是在2010年1月底發放，而那時李先生已經不是公司的員工了，所以該部分獎金不能發給李先生。而李先生卻認為無論是季度獎還是年終獎都是公司對員工過去一個季度和一年工作的獎勵，不能因為他離職而抹殺了他的全部工作成績。

　　本案就是年終獎爭議中極為常見也很典型的爭議類型，員工年底離職了，是否該得到年終獎呢?年終獎，作為基本工資的補充，在整個工資結構中屬于次要或從屬地位。用人單位為鼓勵勞動者的工作熱情或獎勵勞動者的辛勤付出，可以在工資之外發放獎金，但發放年終獎并非用人單位的法定義務，用人單位可以自主決定發放獎金的條件、金額。從這個角度看，企業掌握著獎金發放的主動權。而從另一角度來看，根據《關于工資總額組成的規定》，獎金又屬于工資總額的組成部分，也就是說獎金也是工資，企業不得無故扣發。

　　本案中，電腦軟件公司既沒有特殊規定，也沒有與員工約定相應的工作指標或考核標準作為季度獎和年終獎的發放標準，因此，這些獎金都是公司對于在過去一個季度或一年中能較好完成工作任務的員工的一種獎勵，是對員工在過去一年工作的承認和肯定，是勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之后，應該發放給員工，不應該以離職為由無故克扣。

　　換言之，年終獎實際上是對李先生過去一年工作的一個總體評價，而與發放時間沒有關系。

　　這如同企業發放工資的道理是一樣的，不能因為企業的當月工資是在下一個月發放，就拒絕發放員工離職前最后一個月的工資。所以說，本案中企業以發放年終獎時員工已經離職作為拒絕發放獎金的抗辯理由是不能成立的。

　　很多企業特別是外資企業都有發放年終獎的慣例并且數額比較可觀，但是企業對于年終獎發放的規定又往往不夠健全，因此很容易發生勞資糾紛。企業在獎金發放上應該有明確的發放標準、方法等，并且讓每位員工都能“看得見，聽得懂，算得出”，這樣才不至于把原本應該是高興的事變成掃興的事。

　　隨著人性化管理的日趨完善，勞動者與企業對年終獎的觀點有漸趨一致的趨勢：年終獎發放與否，企業雖然有自主決定權和支配權，但對于一個贏利企業來說，所有的利潤都包含著每位員工的辛勤勞動和汗水。企業能否規范地發放年終獎對員工而言不僅是物質上的獎勵，更是一種精神上的安慰，體現了企業對員工付出勞動的尊重和對勞動價值的回報，也讓員工更增強了成就感和企業歸屬感。