1、勞動合同

　　在勞動合同中撰寫工作內(nèi)容或崗位條款時，應(yīng)當寬泛一些，指出崗位所屬的類別，而應(yīng)當避免寫出非常具體的崗位。比如，客戶服務(wù)部門的員工，應(yīng)當寫”客戶服務(wù)工作“，而不應(yīng)寫”熱線電話專員“。營銷部門的員工，應(yīng)當寫”營銷工作“，而應(yīng)避免寫”社會媒體專員“。過于具體，對于因為工作需要時調(diào)整員工崗位，是非常不利的。

　　有些企業(yè)在勞動合同中詳細確定了崗位責任。這其實并不是良好的勞動合同設(shè)計。崗位責任應(yīng)當通過崗位說明書來描述，而不是勞動合同。崗位說明書是可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度進行修訂的，但如果寫進合同，則無法進行修訂，除非與員工協(xié)商一致。

　　如果勞動合同中規(guī)定的是崗位類別，則在員工出現(xiàn)產(chǎn)假或長期病假等情況時，企業(yè)只需在相應(yīng)部門為員工保留工作機會即可，而不需要保留具體崗位。這樣，企業(yè)的人事調(diào)配空間，就相應(yīng)較大。因為在此時，在員工歸來時，企業(yè)只要在相應(yīng)部門為其提供崗位，便不算調(diào)整崗位。

　　2、規(guī)章制度

　　但是，在有的時候，在進行上述操作后，企業(yè)仍無法在同類崗位中為員工找到空崗。所以，企業(yè)除在勞動合同設(shè)計過程中做好工作外，仍需在企業(yè)規(guī)章制度中保留適當?shù)膷徫徽{(diào)整權(quán)。規(guī)章制度，相信hr都會寫，這里就不再多談。如果不確定，可以到相應(yīng)的人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫中搜索模板、判例，取得參考。

　　二、企業(yè)可以設(shè)定無限的崗位調(diào)整權(quán)嗎?

　　答案是不能。前文已經(jīng)強調(diào)”適當“二字。如果不適當，違背了公平原則，則規(guī)章制度的相應(yīng)條款會被法官認定為無效。

　　何為適當?適當，應(yīng)當結(jié)合具體情形進行考慮。如果按照一個理性的人通常的考慮認為是公平合理的，則是適當?shù)摹Ｈ绻�不是，則當然會被否決。假如一個員工數(shù)月無法任職，那么企業(yè)對員工的崗位進行調(diào)整，是很容易取得法官的理解的。但是調(diào)整，應(yīng)當盡量在相同或相近類別的崗位中進行。

　　通過以上討論，我們可以得出以下結(jié)論：

　　在人事管理工作中，以下為黃金法則：

　　1，提前規(guī)劃，乃能立于不敗之地

　　2，適當、公平的制度設(shè)計。不適當、不公平，可能勝了官司，失了人心

　　3，設(shè)計制度時，多查閱數(shù)據(jù)庫，從中了解規(guī)范的做法，并了解法官、專業(yè)律師對相應(yīng)問題的意見。這不僅在于提高工作效率，而且對于把握”公平適當“尺度，效用良多。