加班的事實一般根據考勤記錄確定，在延長工作時間內工作就可以認定屬于加班。但是，是否在延長工作時間工作的事實都可以認定為加班，則需要具體分析，不能一概而論，具體而言，存在以下幾個問題存在爭議，需要研究。

　　1、有效加班約定的效力問題？

　　有些企業規定或者雙方約定，加班必須報經領導批準，未經領導批準的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規定或約定是否有效存在爭議，這種約定或規定如果經過民主程序制定并向勞動者公示的，是有效的。因為根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位“安排”勞動者加班的，支付不低于150%、200%、300%的加班工資，這里規定用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”的加班，如果勞動者未在單位統一安排下私自加班，用人單位可以不支付加班工資。

　　2、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？

　　如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅游等等？除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則，不應認定為加班。

　　3、單位安排的臨時值班是否屬于加班？

　　值班是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或者根據制度安排與勞動者本職無關的工作；或雖與勞動者本職工作有關，但值班期間可以休息，一般為非生產性的責任，如看門、接聽電話等。此種情形下，勞動者只可要求用人單位按照規章制度、勞動合同或者慣例等支付相應的待遇。其與加班在工作的內容和目的、工作的強度、執行的規章制度及可否休息方面存在不同。認定加班還是值班，主要是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或是否有生產或經營任務。勞動者就值班要求加班工資的，原則上不應支持。

　　4、在安排補休的情況下，安排勞動者在法定節假日工作是否屬于加班，仍需支付加班工資？

　　《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。所以，即使用人單位安排的補休，仍需支付法定節假日的加班工資。同理，在綜合計算工時工作制下，用人單位安排勞動者加班的，仍需支付法定節假日加班工資。在北京地方，不定時工作制，用人單位無需支付法定節假日加班工資。

　　5、特殊用工形式下的加班認定

　　(1)機關事業單位工作人員

　　《公務員法》規定公務員加班的，可以安排補休，沒有規定需支付加班工資，公務員又不適用《勞動法》，所以，公務員加班，無權要求加班工資。

　　(2)小時工

　　小時工應看雙方是否形成了勞動關系。對于非全日制用工，屬于勞動關系，雙方一般明確約定了工作時間，如果超過約定的工作時間工作又不能折抵其他工作時間的，應支付加班工資。對于臨時聘請的小時工，即所謂“鐘點工”，雙方并沒有明確約定工作時間的，只是約定每小時的工作報酬，以完成一定的工作任務后的實際工作時間計算勞動報酬。這種“鐘點工”關系雙方形成的是勞務關系，而非勞動關系，所以，不受《勞動法》的調整，超過以外的工作時間無須支付加班工資。

　　(3)勞務派遣用工

　　《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位支付加班費的義務，所以，勞務派遣用工形式下，如果勞動者存在加班的，用工單位須支付加班費，派遣單位無須支付加班費。