《職工帶薪年休假條例》規定單位應當“根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。

　　提醒一何時休年假，誰說了算?

　　用人單位不批準員工在七八月的年休假合法嗎?對于員工什么時間休年休假究竟由誰說了算?

　　人社部門表示，用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　所以，究竟什么時候休年假，用人單位具有統籌安排的自主管理權，但也必須在乎職工的意愿和想法。對因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經過職工同意。

　　否則，用人單位就應當按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。

　　同時，帶薪年假制度中有很多細化規定，例如病假或事假達到一定天數就不能享受年假。不過，年休假與婚假、產假，并不沖突。也就是說一年中你休了婚假，還是可以享有年休假的。

　　提醒二入職一年，才準休年假?

　　“新入職”員工不能享受年休假，這也最常遇到的問題。

　　人社部門一名負責人介紹，《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，應當計為累計工作時間。

　　“辦法”第五條規定，職工新進用人單位且累計工作時間滿12個月的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　對于有公司以“入職未滿一年”為由拒絕員工休年假的，人社部門指出，這是“對相關法規的誤解和誤讀”。

　　條例和辦法出臺后，曾有地方人社部門專門給人社部去函，請示具體條文的解釋。人社部2009年復函，明確指出“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

　　提醒三年假沒休完，報酬該怎么算?

　　根據《職工帶薪年休假條例》的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(即年假)。

　　年假時間與工齡掛鉤——職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　按照上述規定，用人單位應當保證職工享受年假，確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假，但需給予補償。

　　對職工應休未休的年假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%(包括正常支付的100%工資和補發200%的工資)支付未休年假工資報酬，日工資收入則按照職工本人的月工資除以平均每月計薪天數21.75天進行折算。

　　提醒四“逾期作廢”，做法不合法

　　實踐中有的單位規定年休假逾期作廢，這是不合法的。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

　　而“年休假逾期申請視作自動作廢”的規定，實質是將勞動者消極的默示的行為作為其放棄年休假權利的意思表示，顯然與相關的規定不符。

　　在用人單位未提供其他證據證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應安排年休假或支付應休未休年休假工資。

　　總而言之，對于員工年休假，企業應早作安排。建議企業可以在年初核準職工當年休假天數，并要求職工所在部門在平衡本部門工作休息時間的基礎上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計劃，并按時考核部門執行情況。