勞動(dòng)者工作滿一年后，就擁有5天的年休假時(shí)候。而勞動(dòng)者因未休年假而要求支付工資報(bào)酬的訴訟也有，而這類訴訟中，勞動(dòng)者是錯(cuò)誤認(rèn)為要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時(shí)效，認(rèn)為用人單位承擔(dān)全部舉證責(zé)任等。接下來小編為您一一介紹。

　　在勞動(dòng)爭議案件的審理過程中，涉及勞動(dòng)者因未休年假而要求支付工資報(bào)酬的訴訟普遍存在，此類問題容易存在以下三大誤區(qū)：

　　一是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時(shí)效，從而認(rèn)定勞動(dòng)者自申請(qǐng)仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定，即因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請(qǐng)仲裁的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報(bào)酬均應(yīng)當(dāng)支持。

　　二是錯(cuò)誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者已休年假的事實(shí)承擔(dān)全部舉證責(zé)任。現(xiàn)有法律和司法解釋對(duì)于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，客觀評(píng)估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)兩年內(nèi)已安排勞動(dòng)者休年假或已向勞動(dòng)者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位及勞動(dòng)者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　三是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者只要新進(jìn)用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此在審判實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動(dòng)者在新進(jìn)用人單位之前的工作情況，如果勞動(dòng)者從前一個(gè)用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。