市民井某在某物業公司從事保潔員工作，雙方于2008年9月簽訂了一份《非全日制勞動合同書》，約定合同期限為2008年9月1日至2009年8月31日。2009年2月22日，某物業公司向井某口頭提出解除雙方勞動關系并多支付了5天的工資。2009年4月30日井某以要求撤銷非全日制勞動合同、支付經濟賠償金700元為由向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，但委員會以井某超過仲裁申請時效為由決定不予受理。井某不服，訴至人民法院。

　　法院一審認為，井某雖在某物業公司從事保潔員工作，但井某與某物業之間沒有形成全日制勞動關系。井某要求某物業公司支付經濟賠償金不當，不予支持。一審駁回井某的訴訟請求。判決作出后，井某不服，提起上訴。二審駁回上訴，維持原判。

　　律師分析：本案的核心問題是：非全日制用工關系終止后，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金和賠償金。本案中，井某與某物業公司簽訂的是非全日制勞動合同。雖井某主張其為全日制用工，但從井某每日工作3.5小時，累計時間每周不超過21小時，每月350元工資，半月支付一次的工作形式，符合非全日制用工工作時間和報酬的特征。《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”故某物業公司終止與井某的非全日制用工關系并沒有違反《勞動合同法》的規定，因此，某物業公司也沒義務向井某支付經濟補償金。

　　綜合計算工時，加班工資呢？

　　2009年7月1日，辛某到某酒店客房部從事服務員工作，雙方簽訂書面勞動合同一份，約定實行以年為周期的綜合計算工時工作制。2010年7月10日，辛某從某酒店離職。辛某在職期間，每天工作時間長短不一，每月休息四天。2010年7月21日，辛某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某酒店支付加班工資13000元。該委經審理，裁決某酒店支付辛某休息日加班工資4184元。某酒店不服該裁決，在法定期限內訴至法院。

　　法院責令某酒店提交2009年7月1日至2010年6月30日的全部考勤記錄，根據該記錄計算出辛某在此期間的實際工作時間已超過2000小時。通過法院的調解工作，最終雙方當事人達成調解協議，由某酒店一次性支付辛某加班工資2508元。

　　律師分析：無論是標準工時制還是綜合計算工時工作制，勞動者的工作時間均有總法定標準，因此勞動者存在超出總法定標準工作時間的情形。

　　在此情形下，用人單位應支付勞動者超出時間的加班工資。我國目前的標準年工作天數為250天(365-休息日104天-法定節假日11天)，以年為周期綜合計算工時則每年的總工作時間不得超過2000小時(8小時×250)。由于辛某2009年7月1日至2010年6月30日這一周期內的總工作時間已超過了2000小時，法院據此認定辛某存在加班的情況。

　　用人單位如何支付勞動者年休假工資？

　　《勞動法》第45條規定：國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第5條的規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資。