勞動者進行職業病診斷的要求不得被拒、企業內部調解工作將有法可依……隨著2012年到來，一批新出爐或新修訂的法律法規也開始施行，其中的《職業病防治法》、《企業勞動爭議協商調解規定》擴大了對勞動者權益維護的內容，同時也強調了發揮工會在其中的作用。

　　■《職業病防治法》

　　提要：2011年最后一天，十一屆全國人大常委會第二十四次會議表決通過了關于修改《中華人民共和國職業病防治法》的決定，并自公布當日起實施。在新修訂的《職業病防治法》中，用人單位責任更加明確，職業病病人的醫療救治也再次得到加強。

　　職業病診斷、鑒定可提請仲裁

　　根據衛生部報告，2010年我國新報告職業病例2.7萬余例，比2009年增加50%。而職業病診斷難、鑒定難，是職業病防治中的難題之一。根據修改后的《職業病防治法》，職業病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業史、職業病危害接觸史時有爭議的，當事人可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內作出裁決。

　　此外，我國現有2億多農民工，其中相當一部分人從事有毒作業。針對他們流動性大、勞動關系不固定，甚至沒有簽訂勞動合同的現象。新修訂的《職業病防治法》增加規定：“用人單位已經不存在或者無法確認勞動關系的職業病病人，可以向地方人民政府民政部門申請醫療救助和生活等方面的救助。”

　　衛生部負責制定診斷標準

　　《職業病防治法》修改后，增加了“工會組織依法對職業病防治工作進行監督，維護勞動者的合法權益。用人單位制定或者修改有關職業病防治的規章制度，應當聽取工會組織的意見”的規定。進一步強調了工會組織在職業病防治中的角色和作用，對于更好地發揮工會組織的組織優勢進行職業病防治，維護勞動者權益有積極作用。

　　為明確和理順相關部門在職業病防治工作當中的監管職責。修改后的新法將原來“國務院衛生行政部門統一負責全國職業病防治的監督管理工作”修改為“由國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門、勞動保障行政部門依據本法和國務院確定的職責，負責全國職業病防治的監督管理工作”，并明確了職業病防治施行“用人的單位負責、行政機關監管、行業自律、職工參與和社會監督”的機制。

　　企業違法成本加大

　　修訂后的《職業病防治法》進一步明確了用人單位提供職業病診斷材料的責任，規定“用人單位應當如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業病危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料;安全生產監督管理部門應當監督檢查和督促用人單位提供上述資料。”

　　此外，對用人單位違反規定的處罰力度也有所增加。例如，訂立或者變更勞動合同時未告知勞動者職業病危害真實情況的，可以在警告外并處五萬元以上十萬元以下的罰款，而原來的標準是二萬元至五萬元。而已經對勞動者生命健康造成嚴重損害的，處罰力度由原來的十萬元以上三十萬元以下，修改為十萬元以上五十萬元以下。

　　■《企業勞動爭議協商調解規定》

　　提要：經中華人民共和國人力資源和社會保障部第76次部務會審議通過的《企業勞動爭議協商調解規定》(簡稱《規定》)，已于今年1月1日起正式實施。《規定》的出臺，將使企業自主開展勞動爭議協商、調解工作有法可依，提升了企業自主解決能力。同時，也暢通了勞動者利益訴求表達渠道。

　　企業內部調解有章可循

　　當前，我國正處于勞動爭議易發、多發期，特別是在非公企業，勞動爭議總體呈居高態勢。企業作為處理勞動爭議的第一道關卡，是爭議產生的源頭，也是處理矛盾的主體。然而，曾經的無法可依，令企業內部調解勞動爭議工作執行力受阻，時常碰壁。此次《規定》的出臺，使企業自主開展勞動爭議協商、調解工作終于步入有章可循的新階段。

　　《規定》明確指出，企業內部需建立勞資雙方溝通協商機制。并對企業構建和諧勞動關系、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出了要求。《規定》同時著力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關系雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出明確規定。

　　調解委員會勞資雙方人數對等

　　根據《規定》要求，今年起，大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。小微型企業除了設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商解決勞動爭議。據此，《規定》利用“對等原則”，全方位提升了調解委員會的公信力。

　　根據《規定》，企業勞動爭議調解委員會作為勞資雙方的溝通平臺，讓勞動者在維護自身合法權益時，話有地方說、事有地方辦;讓企業更有機會了解勞動者的利益訴求。這種良性的互動，為勞資共贏的實現奠定了基礎。

　　和解協議具有法律效力

　　勞動爭議在企業內部解決，具有“成本小、效果好”的優勢。然而，約束力弱一直是企業內部協商解決勞動爭議的“軟肋”，常出現雙方達成和解協議后，一方出現反悔的現象。此時，另一方當事人為了維護合法權益只得再走調解、仲裁、訴訟等程序，延長了爭議解決的周期，往往不利于勞動者自身合法權益的保護。

　　《規定》的正式實施，使勞動關系雙方協商的和解協議的法律效力得以“正名”。《規定》明確，凡勞資雙方協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。而經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。此外，調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。除非雙方當事人同意延期的可以延長。

　　《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》

　　焦點：縮小收入差距

　　在國務院法制辦公室公布的《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》中，針對目前收入分配問題日益成為公眾關心的話題，縮小收入差距作為重點被提出。據悉，如今事業單位人員收入狀況差別較大，壟斷行業或全額撥款的事業單位收入分配差距突出，“隱性工資”成為公開的秘密。

　　征求意見稿規定，事業單位執行國家統一工資制度。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執行國家統一政策和標準。事業單位在核定績效工資總量內，按規定程序和要求進行分配。

　　令人期待的條例

　　《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》

　　焦點：產假擬延長8天

　　國務院法制辦公室關于《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》公開征求意見剛剛結束。此次征求意見稿是在1988年發布施行的《女職工勞動保護規定》基礎上，根據我國經濟社會發展的實際情況，所做的相應調整和規定。

　　其中備受關注的是，《征求意見稿》將保護范圍擴大到了“個體經濟組織及其女職工”，并參照國際勞工組織公約的規定，將產假由90天增至14周，且細化了流產假期。女職工生育或者流產的，未參加生育保險，由用人單位支付。專家認為，此舉旨在更全面地保護了勞動婦女的合法權益。