2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》對帶薪年休假作出了具體的規(guī)定。然而，條例實(shí)施兩年來，仍舊有一些不法用人單位想方設(shè)法阻止勞動(dòng)者帶薪休假，或者減少勞動(dòng)者休帶薪年假的天數(shù)。

　　休年休假不能扣除獎(jiǎng)金

　　案例:張可的工齡已達(dá)12年，根據(jù)規(guī)定他可休年休假10天。哪知這10天帶薪年休假，使張喪失了5000元的滿勤獎(jiǎng)。張單位規(guī)定全年出滿261天，如滿勤可得獎(jiǎng)金5000元。結(jié)果張就差休假的10天沒達(dá)到滿勤天數(shù)，因而沒得到滿勤獎(jiǎng)。

　　說法:根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定:“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”依原勞動(dòng)部發(fā)布的《關(guān)于貫徹<中華人民共和國勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》第五十三條的規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。因此，滿勤獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)屬于工資。單位不應(yīng)因職工依法休帶薪年休假而減少職工的工資收入，包括獎(jiǎng)金收入。

　　探親假和年休假待遇可以同時(shí)享受

　　案例:經(jīng)過艱苦的努力，嚴(yán)肅考入外地一所大學(xué)走出了黃土高坡，大學(xué)畢業(yè)留在了學(xué)校所在城市工作。為了給領(lǐng)導(dǎo)留個(gè)好印象，他兩年都沒有回家鄉(xiāng)探望父母。因?yàn)樗麤]成親，沒有配偶，回家看父母，按有關(guān)規(guī)定享有探親假，同時(shí)工作二年了，按規(guī)定享有帶薪休假待遇。他想將兩個(gè)假合并使用，被單位告之不可。

　　說法:探親假源于國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，根據(jù)該規(guī)定，在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期:(一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰�，本單位�?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。帶薪年休假源于《職工帶薪年休假條例》規(guī)定。探親假、帶薪休假，來源于國務(wù)院的不同規(guī)定，二者不能相互取代，可以共同享有。就此人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條作出了明確規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。探親假、年休假可以同時(shí)享有一并使用。

　　寒暑假與年休假如何折算有講究

　　案例:齊齊是一名教師，按規(guī)定享有寒暑假待遇，可今年暑假期間，有關(guān)部門先是組織他們學(xué)習(xí)，后是組織他們培訓(xùn)，占用了他們大部分暑假休假天數(shù)，使暑假假期大大縮水，有名無實(shí)。單位卻說他們有寒暑假不能享受年休假。

　　說法:根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當(dāng)年的年休假;而人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第七條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。據(jù)此，寒暑假休假天數(shù)如果多于帶薪年休假的天數(shù)，不能享受帶薪年休假。如果少于其年休假的天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足。

　　停工付酬天數(shù)少于年休假的應(yīng)補(bǔ)足

　　案例:周玲是一保潔服務(wù)公司的派遣工，她的工作受季節(jié)的影響很大，春夏秋季活多，冬季活少。前些日子，因無單位用工，她們休息了幾天。根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十八條的規(guī)定，休班期間，單位支付了一定的休班工資。到年底時(shí)，她們要休帶薪年休假，單位領(lǐng)導(dǎo)說，停工付酬天數(shù)不論多少一概不能享受帶薪休假。

　　說法:根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。而《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

　　法律的執(zhí)行比制定更緊要

　　據(jù)網(wǎng)絡(luò)上有關(guān)調(diào)查顯示，六成以上受訪者未曾享受過帶薪年休假，四成的受訪者甚至未聽說過《職工帶薪年休假條例》。記者帶著有關(guān)帶薪年休假的一系列問題，采訪了人大法學(xué)院博士后石睿，請他從學(xué)者的角度對帶薪年休假給予簡要評說。

     　記者:帶薪年休假的執(zhí)行難問題，從法律上該如何解決?

　　石睿:的確，帶薪年休假制度在某些企業(yè)當(dāng)中，尤其是某些個(gè)體私營企業(yè)中存在執(zhí)行難的問題。所以，2008年7月，人力資源和社會(huì)保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下稱《辦法》)。其中規(guī)定，如果用人單位沒有為職工安排帶薪年休假的，勞動(dòng)行政部門可以要求其限期改正。對逾期不改的單位，可以要求其向職工支付一定數(shù)額的加班工資和賠償金。如果用人單位拒絕支付加班工資和賠償金，勞動(dòng)行政部門可以申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。除此之外，職工還可以與當(dāng)?shù)毓��?huì)進(jìn)行聯(lián)系，反映情況。根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，工會(huì)有責(zé)任也有權(quán)利對種種侵犯職工權(quán)益的行為進(jìn)行調(diào)查，并代表職工與用人單位進(jìn)行交涉。

　　當(dāng)然，職工相對于企業(yè)往往處于弱勢地位，對于企業(yè)侵害職工休息休假權(quán)利的行為時(shí)常會(huì)因?yàn)轭檻]重重而敢怒不敢言。在這種情況下，法律提供的救濟(jì)途徑無法被正常啟動(dòng)，也就很難發(fā)揮效力。所以在法律保護(hù)之外，還應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)職工自身的權(quán)利意識(shí)，增強(qiáng)社會(huì)輿論的宣傳監(jiān)督，使職工堅(jiān)持自己的權(quán)利，使企業(yè)履行自己的責(zé)任。

　　記者:能否請你簡要介紹一下國外帶薪年休假的類似制度?

　　石睿:現(xiàn)在來看，世界各主要國家通常都會(huì)規(guī)定時(shí)間不等的帶薪假期，其中歐洲國家?guī)�薪休假制度開始得相對較早，標(biāo)準(zhǔn)也相對較高。法國在1936年就頒布法律，規(guī)定工人每年享有12天的帶薪休假。芬蘭和法國的帶薪休假時(shí)間較長，每年都有30天。挪威有25天，德國24天，西班牙22天，丹麥、瑞士、澳大利亞、荷蘭以及英國的工人每年有20天。在有些國家，工人除了享有帶薪假期之外，還有時(shí)間不等的帶薪年假。美國沒有一部聯(lián)邦法律明確規(guī)定帶薪年休假制度，為此時(shí)常受到詬病。盡管如此，美國企業(yè)一般都會(huì)主動(dòng)為員工提供帶薪年休假，休假時(shí)間從8天到20天不等，根據(jù)勞動(dòng)者的工作時(shí)間而定。

　　記者:用人單位可否用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來替代年休假?

　　石睿:根據(jù)《條例》規(guī)定，用人單位可以用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償替代帶薪年休假，但是其前提是獲得職工本人的同意。

　　記者:您對農(nóng)民工、非全日制用工等特殊職工的帶薪年休假權(quán)利保障有何建議和對策?

　　石睿:盡管農(nóng)民工和非全日制用工都屬于當(dāng)下社會(huì)輿論比較關(guān)注的勞動(dòng)者群體，就工作性質(zhì)而言，農(nóng)民工與其他勞動(dòng)者群體并無不同。只是因?yàn)槠渫ǔ３霈F(xiàn)在勞動(dòng)密集型企業(yè)，工作的內(nèi)容又具有顯著的可代替性，所以農(nóng)民工相對于企業(yè)而言，往往處于更加明顯的劣勢地位，也使得某些缺乏社會(huì)責(zé)任感和良好企業(yè)經(jīng)營理念的用人單位肆意侵犯農(nóng)民工的權(quán)益。農(nóng)民工帶薪年休假權(quán)益以及其他勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)，都將是相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)政府乃至整個(gè)社會(huì)的關(guān)注熱點(diǎn)。更重要的是，在這一問題上法律的貫徹和執(zhí)行，比法律的制定更加緊要，也更加艱難。對于非全日制用工來說，帶薪年休假制度需要與具體的勞動(dòng)情況結(jié)合看待。因?yàn)橄啾扔谝话愕膭趧?dòng)關(guān)系，非全日制用工是以小時(shí)計(jì)酬的。《辦法》第十四條第二款規(guī)定，被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。無論是對于農(nóng)民工，還是對于非全日制用工，權(quán)利的保護(hù)都需要職工本人的積極爭取。而國家勞動(dòng)行政部門則應(yīng)當(dāng)幫助勞動(dòng)者保持申訴途徑的暢通，同時(shí)應(yīng)當(dāng)更加完善各級(jí)工會(huì)的職能，使其更好地發(fā)揮勞動(dòng)者權(quán)利代言人的功能。