在我國(guó)，雖然有明確的相關(guān)法律維護(hù)勞動(dòng)者的切身權(quán)益，但是，相對(duì)而言，勞動(dòng)者仍就處在一個(gè)被動(dòng)的地位，其合法權(quán)益仍就易受到損害。勞動(dòng)者維權(quán)避免合法權(quán)益受到損害在法律上有哪些須知呢，相信這還是大部分人不了解的，接下來(lái)，小編將為您解惑。

　　一、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍?

　　根據(jù)新法第二條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。

　　國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或終止合同，依照本法執(zhí)行。

　　二、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，要經(jīng)過什么程序?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;并且將該規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

　　三、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

　　四、勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起建立?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

　　根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

　　五、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者有什么知情權(quán)?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

　　六、用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

　　七、連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，何時(shí)開始計(jì)算?

　　連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自〈勞動(dòng)合同法〉施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

　　八、用人單位向試用期勞動(dòng)者支付工資的下限是多少?

　　勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　九、用人單位是否可以任意與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第25條規(guī)定，除了在培訓(xùn)服務(wù)期約定以及競(jìng)業(yè)限制約定中，用人單位可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金外，在其他情形下，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　十、什么情況下，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第26條規(guī)定，

　　1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的;

　　2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的;

　　3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

　　十一、用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者怎么辦?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第13條及〈勞動(dòng)法〉〈勞動(dòng)保障監(jiān)察條例〉等的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者可采取三種維權(quán)途徑：一是依法向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴;二是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁;三是向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，即人民法院經(jīng)過書面審查即可督促用人單位限期履行義務(wù)。

　　十二、用人單位安排加班的，應(yīng)如何向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)法〉的規(guī)定，用人單位安排加班的，應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

　　1、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;

　　2、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;

　　3、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的30O%的工資報(bào)酬。

　　十三、被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位如何承擔(dān)責(zé)任?

　　勞務(wù)派遣單位違反〈勞動(dòng)合同法〉規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　十四、非全日制用工勞動(dòng)合同終止，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?

　　非全日制用工勞動(dòng)合同終止，用人單位不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　十五、勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的怎么辦?

　　安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的的工資報(bào)酬;

　　一可向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)等有關(guān)部門舉報(bào)投訴;一可依法向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁;三是向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　十六、什么情況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同?

　　第三十八條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

　　1、未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

　　2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

　　3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

　　4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

　　5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。

　　十七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)履行什么手續(xù)?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

　　十八、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)履行什么義務(wù)?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第50條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時(shí)支付;對(duì)已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存兩年備查。

　　十九、用人單位可以要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物嗎?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

　　二十、用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同怎么辦?

　　根據(jù)〈勞動(dòng)合同法〉第11條、14條、82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

　　二十一、試用期的上限如何確定?

　　勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

　　二十二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是終身勞動(dòng)合同嗎?

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不等于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“鐵飯碗”“終身制”。只要沒有出現(xiàn)法律法規(guī)規(guī)定的情形，雙方當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但是，不論用人單位，還是勞動(dòng)者，雙方協(xié)商一致或符合法律規(guī)定情形的，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。