為了維護自身利益，越來越多的企業(yè)和員工簽訂競業(yè)限制協(xié)定，以此約束員工。但這把枷鎖不是隨意就能加在員工身上的。如果競業(yè)限制限定條款的內(nèi)容有失公平，就失去了法律效應(yīng)。

　　案例回放：

　　2000年4月，常某應(yīng)聘某商貿(mào)公司做業(yè)務(wù)工作，簽訂了為期3年的勞動合同，月工資1200元。合同附件約定常某在與公司終止勞動關(guān)系后的4年內(nèi)，不得再經(jīng)營與原單位相同或部分相同的業(yè)務(wù)，不得在與原單位經(jīng)營范圍相同或部分相同的單位任職。如常某違約，除支付公司違約金50萬元之外，還應(yīng)賠償公司由此造成的一切經(jīng)濟損失。合同到期后，雙方終止勞動合同。2003年5月，常某到另一商貿(mào)公司做秘書。6月，商貿(mào)公司以常某違約、到另一商貿(mào)公司工作為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要常某承擔(dān)支付違約金50萬元。

　　最終裁決：

　　勞動仲裁委員會查明：終止勞動合同時，常某曾多次要求原所在單位支付保密補償費，而公司并未支付。商貿(mào)公司未提供任何證據(jù)證明常某侵犯單位商業(yè)秘密，因此仲裁請求證據(jù)不足。按照《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題通知》，競業(yè)限制期限不超過3年，而商貿(mào)公司與常某簽訂的勞動合同競業(yè)限制條款有失公平，競業(yè)限制期限違法，為部分無效的勞動合同。最終仲裁委員會駁回了商貿(mào)公司的申訴請求。

　　案例評析：

　　這是一起典型的因競業(yè)限制而引發(fā)的勞動爭議。簽訂競業(yè)限制條款時，公司往往把注意力集中在己方，而忽視員工的利益。提醒廣大職場中人，千萬要捍衛(wèi)自身合法權(quán)益。

　　一、競業(yè)限制約定應(yīng)遵循權(quán)利和義務(wù)對等的原則。本案中某商貿(mào)公司約定常某違約將承擔(dān)50萬元經(jīng)濟賠償責(zé)任，而對常某提出的保密補償要求置之不理，使常某所承擔(dān)的義務(wù)和應(yīng)享受的權(quán)利不平衡。競業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的具體范圍、期限、補償費的數(shù)額及支付方法、違約責(zé)任等內(nèi)容。該公司與常某簽定的競業(yè)限制條款未包含補償費的數(shù)額及支付方法，單方約定常某違約的責(zé)任，而無對等的權(quán)利。

　　二、合同條款應(yīng)堅持合理、可行原則。本案中約定常某支付的違約賠償金為50萬元，并賠償公司其他經(jīng)濟損失。常某月收入僅1200元，合同3年總收入才不過43200元，根本沒有支付50萬的能力。這違反合同內(nèi)容必備的真實性、可行性要求。《反不正當(dāng)競爭法》第20條就違反保密事項支付賠償費用問題已明確規(guī)定：“給被侵害的經(jīng)營者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害責(zé)任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤。”

　　三、勞動合同中競業(yè)限制時限應(yīng)合法。根據(jù)原勞動部發(fā)(1996)355號《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題通知》第二條“職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到經(jīng)營同類業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他用人單位任職(用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工經(jīng)濟補償)”的規(guī)定，該商貿(mào)公司與常某約定4年的競業(yè)限制期限明顯不當(dāng)。而且保密事項可因時因情而變，在保密期限內(nèi)，若競業(yè)內(nèi)容相關(guān)的商業(yè)、技術(shù)秘密為公眾所知悉或者已不能為單位帶來經(jīng)濟收益或競爭優(yōu)勢，不具有實用性時，競業(yè)限制條款可自行終止。

　　故此，商貿(mào)公司與常某在合同中約定競業(yè)限制時既違法又不符合客觀事實，該項條款從訂立之日起即為無效條款。