員工長期不在崗位上，公司依據制度規定將以他們曠工違紀為由作出解除勞動合同的處理決定。那么在采取登報公告送達的方式，有部分員工返回原部門要求繼續上班，那么公司應該怎么處理？下面一起來看看。

　　案例：去年年底，某公司根據上級主管單位文件對所有長期不在崗又不說明理由的員工進行了清理，并按照制度規定以他們曠工違紀為由作出解除勞動合同的處理決定。

　　因此次解除勞動合同的員工較多，該公司在履行直接送達、郵寄送達無果的情況下，不得已采取了登報公告送達的方式。可是，就在報紙刊登公告后不久，有部分員工返回原部門要求繼續上班。

　　該公司想知道，這種情況應該怎么處理？已經作出的解除勞動合同決定是否生效？

　　答：本案中，如果這部分員工確實存在應當被解除勞動合同的曠工行為，則該公司可以依據制度或合同約定作出處罰決定。該處罰決定代表了公司的真實意思，一經作出就生效。

　　而該公司按照法定程序登報公告送達解除勞動合同通知書的行為，屬于履行解除勞動合同后的告知義務。雖然報紙的公告送達期限沒有到期，但是這并不影響用人單位根據相關制度作出的處理決定。而報紙公告期限的到期時間僅作為員工在沒有接收到解除勞動合同送達文書時，員工主張權利的“勞動爭議發生之日”。

　　況且本案中，如果員工已經看到報紙公告才返崗要求上班，那么該公司就已經完成了解除勞動合同文書的送達。如果員工沒有看到報紙公告而要求返崗上班，則該公司也可以根據員工曠工的既成事實，依法依規直接向其送達解除勞動合同通知書。

　　依據

　　《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發[1995]179號）

　　……因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。