據媒體報道，工作中，女性因身體及生理原因，可能會受到不公正對待。保護女性職工合法的勞動權益，一直是廣受社會關注的話題。女職工黃某因先兆流產請病假，卻被公司以曠工為由解除了雙方的勞動合同，上海一中院判決公司解除勞動合同屬違法。

　　2014年3月31日，黃某進入上海人橋公司從事招聘工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。當年8月，黃某確診懷孕，因長期身體不適，遂于2015年1月17日向公司請病假，回鄉就診。此后兩個月間，黃某向公司提交了婦幼保健院的疾病證明書、化驗送檢、結果報告單及檢驗報告單等，證明其患有先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產。但公司人事部門告知黃某，其所提供的只是常規檢查報告，并不能證明身體不適，要求提供請病假的醫院證明，否則按曠工處理。人橋公司在多番催促無果的情況下，遂以曠工為由，于2015年3月26日解除了雙方勞動關系，并告知黃某，其所在崗位已由其他人替代。

　　黃某認為自己的合法權益受到了侵害，遂向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求人橋公司恢復勞動關系并支付病假工資。仲裁委員會支持了黃某的訴訟請求，裁決雙方勞動關系自2015年3月26日恢復，并裁決人橋公司向黃某支付病假工資。

　　人橋公司不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟。

　　一審法院認為，人橋公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據，系違法解除。由于黃某崗位已有人替代，雙方勞動關系在客觀上已無法恢復履行。因此，原審法院判決雙方勞動關系不予恢復，但人橋公司應當向黃某支付病假工資及違法解除勞動合同的賠償金6000余元。后黃某因不服原審判決向市第一中級人民法院提起上訴，堅持要求恢復勞動合同。

　　上海一中院認為，用人單位違法解除勞動合同，勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。本案中，盡管雙方對于疾病證明書所依據的相關病例資料存在爭議，但在無證據證明前述疾病證明書系虛假的情況下，黃某并非無故缺勤，故人橋公司解除勞動合同違反了法律規定，構成違法解除。因雙方勞動合同已喪失繼續履行的基礎，原審法院判令人橋公司向黃某支付賠償金而不恢復勞動關系，并無不當。

　　上海一中院據此判決駁回上訴，維持原判。