2005年12月23日，上海某裝潢公司(以下簡稱公司)。向李先生發出一份《工作通知書》，決定由其擔任公司經營管理中心總經理兼任人力資源總監，年薪為30萬元。

　　2006年1月12日，雙方正式簽訂期限為2006年1月12日至2008年12月25日的勞動合同，合同中確只月約定工資690元、月(當時上海市的最低工資)，但時間上公司仍按雙方的工作通知書的標準支付李先生工資即每月2。5萬元。

　　在工作了一年多一點的時候李先生生病了，并從2007年2月9日至5月8日期間憑醫院的病假單休病假。由于李先生的病可能傳染性，公司認為李先生入職的時候可能已經患病同時也不愿意他再回公司，于是對他便諸多刁難。在病假期間公司沒有按他的正常工資的標準支付而是按當時上海時的最低工資750元的標準支付其病假工資。后于2007年4月6日，公司正式書面通知李先生因其醫療期滿健康狀況無法繼續勝任工作，雙方的勞動合同于2007年5月9日即3個月醫療期滿與之解除。勞動合同解除后公司既未支付李先生經濟補償金及醫療補助費，也未為其辦理退工手續。

　　解除患病員工的條件

　　依法解除患病員工必須符合五大要件

　　本案是一起因用人單位解除因病不能從事原工作的勞動者而引發的勞動爭議。對于因病或者非因工負傷，醫療期滿有不能從事原工作的勞動者，用人單位是否可以直接解除勞動合同呢？答案是否定的。本案中用人單位認為李先生在醫療期滿后提前30天通知就可以解除勞動合同的說法首先就是錯誤的。根據《勞動法》第二十六條的規定“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能勝任原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”“用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人”從勞動法的這條規定的理解來看醫療期解除必須符合五個要件即

　　(1)勞動者患病或者因工負傷

　　(2)醫療期滿

　　(3)不能勝任原工作

　　(4)用人單位另行安排的工作但員工無法勝任

　　(5)提前三十天以書面形式通知勞動者本人。這五個條件是缺一不可的，但本案中的用人單位在醫療期滿前一個月就通知了李先生將在其醫療期到期時解除雙方的勞動關系，從基本事實來看用人單位最多可以說符合了五個條件中的(1)、(2)、(5)，完全不涉及不能勝任原工作，更談不上另行安排工作了。所以我們可以得出結論本案中用人單位解除李先生勞動合同的行為首先就是違法的，但由于李先生在訴訟過程中并未要求撤銷公司解除行為和回復勞動關系，通常在這種情況下，仲裁和法院都為認定李先生是同意了公司的這種解除。